Subsistemas de Recursos Humanos

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SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Actividad Sumativa Unidad 1

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Profesor: Rodrigo Huaracan

Alumna: Lorna Vergara Ferreira                                                                    

INTRODUCCION

Analizaremos el siguiente caso, describiremos algunos de los subsistemas existentes en el area de Recursos Humanos y plantearemos un plan de modificación de éstos subsitemas.

Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo lograr un rendimiento de éste al 100% es posible con una buena implantación y desarrollo de unas políticas de recursos humanos (R.H.) acordes con la organización

Caso

“Una gran empresa del rubro de servicios, dado sus buenos resultados decidió expandir su negocio para lo cual decidió contratar a tres personas, las que después de un programa de entrenamiento se les asignó a los cargos de jefes de área de las nuevas unidades de negocio.

Los tres trabajadores son Juan, Diego y Manuel.  Además se les asignó un salario de un millón de pesos, y se les propuso que si obtenían buenos resultados en la gestión de su área, su salario sería aumentado al cabo de un año.  Durante este primer año la gerencia observó que sus nuevos empleados estaban muy motivados en las funciones propias de sus cargos, mostraban buena disposición para cumplir las órdenes que se les daba y cumplieron con las metas y objetivos que se les encomendó.

Durante el segundo año la gerencia decisión aumentarle los salarios a juan en un 5% y a Diego en un 6% y en el caso de Manuel un 10%.

A medida que pasa este segundo año la gerencia comienza a notar una baja en el rendimiento de Juan y Diego, y después de unos meses más ocurre lo mismo con Manuel”

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones cuentan con funciones claves bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

1. Subsistema de Aplicación

La aplicación del personal incluye las funciones de Diseño de Cargos, Descripción y Análisis de los Cargos y la Evaluación del Desempeño Humano.

El Diseño del puesto es desarrollar asignaciones de trabajo que satisfagan a la organización, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador. Lo principal está en compatibilizar las exigencias de la empresa con las personas que ejercen los puestos de trabajo.

El Análisis del Puesto, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.

Un puesto es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.

La Descripción del Puesto, se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificación suministra la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.

La Evaluación del Desempeño consiste en la aplicación de una serie de instrumentos que permitan medir el rendimiento en  cantidad y calidad  del  trabajo.

La idea detrás del evaluar es la valoración de los recursos humanos mediante las mejorar que se puedan conseguir y que repercutan en los resultados de la empresa; por eso la evaluación del desempeño es una herramienta que los directivos pueden utilizar para añadir valor a la organización.

Propuesta Plan para Subsistema de Aplicación.

Se desconoce si la empresa cuenta con evaluación de desempeño, para lo cual, identificamos que para el aumento de salario en el segundo año de los trabajadores contratados se debió realizar este proceso de modo que para el empleado como para la empresa fuese más claro el rendimiento en  cantidad y calidad  del  trabajo.

La retroalimentación con el empleado es fundamental  para el proceso de planeación de carrera (Subsistema de Desarrollo) y hubiese contribuido a otorgar los aumentos de sueldo de forma equitativa.

1. Subsistema de Alimentación o de Reclutamiento y Selección

La alimentación de personal es una función de mucha importancia ya que en esta se definen buena parte de las políticas de Relaciones Humanas de la empresa. El principal criterio para la selección del personal fue hasta ahora la capacidad técnica, o sea, que la persona pudiera cumplir la tarea con eficiencia y habilidad.

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.

Para planificar una búsqueda, estimar plazos y costes involucrados, es necesario conocer los pasos a seguir para ese proceso en particular.

En el proceso de ingreso, siendo su correcta formulación un factor decisivo en el éxito o fracaso ya que su buena o mala definición determinará la calidad de todo el proceso de ingreso.

Este implica evaluar a los postulantes en varios aspectos, concretos como abstractos.  Este proceso puede desarrollarse en base a lo siguiente:

-Currículo y/o solicitud de empleo

-Entrevista Inicial unidad de RR.HH.

-Pruebas o test

-Investigación de Antecedentes

-Selección preliminar, unidad de RR.HH.

-Entrevistas de la Línea (eventuales supervisores)

-Selección Final, hecha por la Línea (a veces, en coordinación con RR.HH.)

-Contratación

Propuesta Plan para Subsistema de Alimentación

Desconocemos si la empresa desarrollo un proceso de selección interno o externo y si tiene definido un proceso para el desarrollo de este subsistema, para lo cual nos enfocaremos en diseñar un proceso de reclutamiento y selección, según lo siguiente:

• Identificar la posibilidad de realizar un proceso de Reclutamiento Interno, mediante la promoción interna de los empleados que ya están en la Organización.  Si la posición no se puede cubrir internamente, entonces, se procede a iniciar  el proceso de búsqueda externa a través de: avisos publicados en páginas webs de sitios de trabajo considerando la descripción del cargo.

• Con los curriculums recibidos, realizar preselección según las competencias indicadas y citar a los postulantes a entrevista grupal donde se realizará una presentación breve de la empresa y se indicará cuáles  son los objetivos del cargo.  En esta instancia podemos realizar test de personalidad individual y realizar una dinámica de grupos que visualice la capacidad de trabajar en equipo de los postulantes, ya que el cargo necesita habilidades para la jefatura.

• A los postulantes seleccionados de la etapa anterior, se realizarán test psicotécnicos que son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Posteriormente, se entrevistarán con su jefatura directa y se Investigará antecedentes y se confirmará las recomendaciones de los postulantes.

• Finalmente se levantará la información de las etapas anteriores y se presentará un grupo de 3 personas aptas para el cargo.

La decisión final  se realizará  con la    gerencia  directa  con  la  asesoría del

Área de RRHH.

1. Subsistema de Desarrollo (Capacitación o Entrenamiento)

Este sistema tiene en cuenta que las personas son recursos dinámicos en las organizaciones, y que por esto tienen la capacidad de desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. El desarrollo del personal considera por este las acciones que permiten el entrenamiento y desarrollo del personal, como también el desarrollo organizacional.

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