SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

DEFINIR LOS PROCESOS  DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

MANUELA MARIA MONCADA VELASQUEZ

ZULEIMA MARTINEZ HERNANDEZ

SANDRA MILENA SÁNCHEZ GIL

FICHA: 899943

ANDRES FELIPE VALENCIA MARIN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

TECNOLOGIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

CENTRO TECNOLOGICO DEL MOBILIARIO

ITAGUI- 2015

SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Descripción y análisis de cargos: estudia la responsabilidad, condiciones, circunstancias y requisitos para obtener un buen desempeño, en este se necesitan requisitos intelectuales, responsabilidades que adquiere y las condiciones de trabajo.

Requisitos intelectuales: el ocupante del cargo deberá tener presente los siguientes requisitos.

• Escolaridad indispensable
• Experiencia indispensable
• Adaptabilidad al puesto
• Iniciativa requeridas
• Aptitudes requeridas

RESPOSABILIDADES ADQUIRIDAS

Se entiende responsabilidades por:

• Supervisión del personal
• Material, herramientas o equipos
• Dinero, títulos o documentos
• Relaciones internas o externas
• Información confidencial

CONDICIONES DE TRABAJO: se entiende por el clima laboral existente en el lugar de trabajo en el que hay las siguientes condiciones.

• Ambiente de trabajo
• Riesgos de trabajo

Se busca determinar toda la información que nos da a conocer como está diseñado cada puesto para determinar el tema salarial y así optimizar los servicios.

CONCEPTO DE DESCRIPCION DE CARGOS

Se encarga de diseñar los cargos y el origen de su estructuración especificando sus funciones para alcanzar los objetivos planteados.

DESCRIPCION DE PUESTO

Especifica todas las características y determina todo el papel a desempeñar junto con sus responsabilidades y objetivos institucionales.

OBJETIVOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO

Para alcanzar una organización pública o privada se necesitan los siguientes objetivos.

• “ proporcionar información, cuenta con información necesaria, determinar el perfil del ocupante del puesto, brinda guía al superior y subalternos, incremente la motivación en el personal para así llevar a cabo el buen rendimiento”

Todo esto con el fin de esclarecer el perfil idóneo para cada puesto

Se utiliza algunos métodos entre ellos:

• Entrevista directa
• Cuestionarios
• Observación directa

METODOS MIXTOS: combinación de los métodos anteriores

• Valoración del cargo
• Valoración de puesto
• Método de jerarquización o alineación: la economía por su esfuerzo, dedicación, responsabilidades que se tienen.

METODO DE CLASIFICACION O DEGRADACION PREVIA

Clasificar cada puesto en categorías establecidas ya que con esto busca la valorización de ellos a través de grados.

METODO DE PUNTOS

Existen características similares en cada grupos de trabajo (es una homogeneidad), también identifica características llamada factores y esto no tiene siempre la misma importancia.

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

Se realizan comparaciones basadas por factores de valoración: se divide en 5 factores.

• Requisitos intelectuales
• Habilidades exigidas
• Requisitos físicos
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo

METODOLOGIA DE DESCRIPCION Y VALORACION DE PUESTO: contempla los siguientes factores.

• Competencia, complejidad del puesto, responsabilidad

SUBSISTEMAS DE SELECCIÓN PERSONAL

El reclutamiento y la selección van de la mano, por eso se manejan conjuntamente ya que hacen parte de una misma cadena de procesos.

Al hacer el proceso de selección es muy importante tener en cuenta las capacidades de los postulados para dicho cargo de esta forma impediremos el desperdicio de personas con gran potencial y no permitir el acceso a una persona con influencias negativas para la organización.

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Existen varias autores que se encargan en la selección del personal, el concepto de selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo del cargo adecuado.

OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

• Clasificar las condiciones
• Alcanzar la eficiencia de la persona del puesto
• Escoger un número determinado de los candidatos para los cargos del vacante.
• Garantizar que las personas que ingresan a la empresa se adoptan al puesto y se identifiquen con los objetivos de la organización.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

• Legalidad: cumplir la ley de acuerdo a la constitución política
• Neutralidad: aplicación de métodos, procedimientos para definir bien el recursos humanos competentes.
• Credibilidad: se adjunta a la política de normas.
• Igualdad: aplicación del proceso selectivo para los aspirantes del puesto con igualdad de condiciones.
• Transparencia: resultados, acatar las normas, conocimiento y difusión.

ETAPAS DE SUBSISTEMAS DE SELECCIÓN:

Busca mantener procesos para que su ejecución resulte, totalmente satisfactoria pensando en las necesidades de la organización y el bienestar.

Convocatoria:

Lineamientos para que un conjunto de personas asistan a un compromiso, para dar a conocer alguna oferta de trabajo que haya disponible (necesidad de la empresa) se dividen:

CONVOCATORIA EXTERNA E INTERNA:

INTERNA: convoca a los mismos trabajadores de la empresa que se encuentren capacitados para el puesto requerido en el momento.

EXTERNA: convoca al público en general para que puedan mostrar sus capacidades buscando alcanzar o ser aptos para el perfil  establecido.

SELECCIÓN: Es una de las etapa de los procesos que se aplican para cubrir un cargo dentro de la organización y que sea la persona idónea para el puesto.

CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN: proceso para dirigirnos a la convocatoria con el fin de determinar qué persona es más competente para ganar el concurso y ocupar el puesto vacante.

CLASES DE CONCURSOS:

Concurso abierto y cerrado:

Abierto: participa público en general los requisitos son la mayoría de edad y contar con las características para ocupar el puesto.

Cerrado: solo se convoca a las personas que son integrantes dentro de la organización.

Declaratoria del ganador del concurso:

• Concluye etapa de selección.
• Se logró el objetivo a alcanzar
• Se lleva a cabo la vinculación directa

Periodo de prueba: es un tiempo en el que la persona se analiza si tiene las habilidades competentes para el puesto, y se miran los niveles de rendimiento en dicho cargo.

Efectos del periodo de prueba:

• Si la persona aprueba este periodo continuara ejerciendo las mismas funciones y se le dará el arrobamiento.
• Si no califica el periodo de prueba inmediatamente dejara su puesto y sus funciones.

Funciones: Si no se realiza esta evaluación el servidor obtendrá el nombramiento una vez se cumpla el periodo de prueba.

Concepto de evaluación de desempeño: Se evalúa el empleado para ver su potencial y desarrollo, y así se identifican sus fallas y los métodos para el desarrollo de este.

Objetivos de la evaluación de desempeño: En este proceso la empresa prioriza el bienestar del empelado ofreciendo oportunidades de crecimiento personal y laboral, de esta manera no solamente gana el empleado si no la organización.

Métodos de la escala gráfica: se establece una evaluación de manera gráfica horizontal y verticalmente con el fin de mirar que persona es apta para la fase seleccionada y lograr un mayor éxito.

Métodos de incidentes críticos: se basa en mirar el comportamiento humano para llevar a cabo resultados positivos o negativos del trabajador para esto se capacita al personal para realizar el proceso objetivamente y no ser parcial o tener preferencias entre uno y otro.

Método de comparación por pares: Se comparan a los empleados de dos en dos y se mira en la columna derecha cual es el que mejor desempeño tiene hay que tener cautela al momento de hacer la comparación ya que se puede crear un ambiente de competitividad.

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