Ensayo Unidad 1

La Administración De Recursos Humanos sus Objetivos y diferentes recursos de la empresa

Como sabemos es de vital importancia el departamento de recursos humanos ya que constituye un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos y mediante este, las empresas obtienen a un personal motivado capaz de adaptarse a los constantes cambios del entorno. Estas personas se definen por su destreza, conocimiento, actitudes y comportamiento, compiten por alcanzar un desempeño superior mediante constantes capacitaciones y entrenamiento dirigido al éxito corporativo.

El departamento de recursos humanos posee elementos importantes como lo son esencialmente las personas que son quienes con su labor realmente conforman a la organización, estas personas están supervisadas por gerentes que se aseguran que estas aporten y proporcionen a esta lo mejor de sí y para esto es necesario la utilización de recursos materiales que hacen lo metafísico físico, es decir que convierte las ideas en realidad. De la utilización de estos recursos depende la eficacia que se verá reflejada en la productividad. En dicha productividad se utilizan varias clases de insumos como lo son el trabajador o persona, los materiales o materia prima y el capital o dinero. Se mejora la utilización de estos cuando con menos recursos se logran los resultados deseados así se ahorran y se aumentan utilidades. Beneficiando así al personal con compensaciones, prestaciones y condiciones laborales, motivándolos al incremento de su productividad, para alcanzar los objetivos de la organización y mejorar la calidad de vida de cada empleado. Para esto es necesario alcanzar cada una de las metas propuestas por la organización y así poder establecer niveles de satisfacción de los empleados. En una organización es indispensable que cada persona tenga unas características para los puestos existentes, personas que aporten a las estrategias de esta, mejoren su eficiencia y efectividad como también es necesario que los gerentes se responsabilicen con sus respectivos departamentos y cuando estos no quieran o no puedan asumir por completo es necesario que deleguen a alguien más y compartan la responsabilidad.

Es muy importante decir que entre las actividades del departamento de recursos humanos tenemos que este buscar crear un sólido equipo de trabajo que pueda mantenerse y que por consiguiente beneficie a la organización, esta fuerza de trabajo se constituye por la planeación, coordinación, control y evaluación de este departamento que es aplica cuando se ha realizado un sigiloso procedimiento de selección, se ha capacitado y orientado al personal conforme a las necesidades de la organización que apoyara el desarrollo de cada funcionario y realizara una evaluación para establecer un nivel de desempeño con respecto los otros, considerando esto como una retroalimentación ya que todos estos comparten sus preocupaciones, sugerencias y observaciones destinadas a recabar información a nivel colectivo o individual con el fin de mejorar una organización.

La diferencia entre recursos de la empresa

Aunque dependan entre sí, para que mediante su interrelación conduzcan a que la empresa crezca y obtenga las metas propuestas podemos decir que encontramos diferencias como: El recurso humano son las personas o funcionarios quienes por su experiencia y capacidad operan en ella, el recurso material es la materia prima que se incluye en un proceso para la elaboración de otro bien, tenemos también al recurso tecnológico que hace referencia a las teorías y técnicas que posibilitan el aprovechamiento practico del conocimiento científico y por último el recurso financiero que es el crédito o capital que implica un beneficio económico en forma de interés. Cualquiera de estos recursos no funciona solo sin la existencia de los otros.

 La Planeación de los Recursos Humanos: ¿Cuáles son las necesidades de la ARH?

A. Planeación de RH es el proceso por el cual la gerencia se asegura de tener el número y la clase del Personal correcto en los lugares apropiados y en el momento adecuado, que es capaz de terminar efectiva y eficientemente las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos generales. Este traduce los objetivos de la organización en la cantidad y mezcla de trabajadores necesarios para cumplir con esos objetivos.

1. Evaluación Actual

a. Análisis del puesto: define los trabajos dentro de la organización y los comportamientos que son necesarios para desempeñar los mismos.

La recopilación de información a través del análisis del puesto permite a la gerencia bosquejar una descripción del puesto.

b. Descripción del puesto: es una declaración escrita de lo que el trabajador debe hacer, como se debe hacer y por qué se hace. Describe en palabras el contenido del trabajo, el ambiente y las condiciones del empleo.

c. Especificación del puesto: establece las calificaciones mínimas aceptables obligatorias que se deben poseer por realizar con éxito un trabajo. Identifica el conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarias para hacer el trabajo de manera efectiva.

La descripción del puesto y la especificación del puesto son documentos importantes cuando los gerentes empiezan a reclutar y seleccionar nuevas contrataciones.

2. Evaluación Futura

Las necesidades futuras de recursos humanos están determinadas por los objetivos y las estrategias de la organización. La demanda de RH es resultado de la demanda de productos o servicios de la organización y de sus niveles de productividad.

3. Desarrollo de un Programa Futuro

Programa que se utiliza para igualar las estimaciones (carencias entre la evaluación de las capacidades actuales y las necesidades futuras) con los pronósticos de las futuras provisiones de fuerza laboral. Así la planeación de RH también podrá conducir las proyecciones futuras de personal y la disponibilidad del mismo.

Reclutamiento: ¿Dónde encuentran candidatos calificados los gerentes?

Reclutamiento es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces.

Principales fuentes de candidatos potenciales para el trabajo:

1. Empleados actuales

2. Recomendación de los empleados

3. Ex empleados

4. Anuncios

5. Agencias de empleo

6. Reclutamiento en universidades

7. Clientes y proveedores

Las fuentes que utilice la gerencia dependerán del tipo o nivel de puesto y del estado de la economía.

Tendencias

Las organizaciones están demostrando más creatividad y están utilizando más fuentes alternativas a fin de incrementar la diversidad de los solicitantes.

Dependencia cada vez mayor en empresas de ayuda temporal como una fuente de nuevos empleados. Uso del Internet como un instrumento de reclutamiento.

 Selección: ¿Cómo pueden los gerentes escoger al candidato mejor calificado para el trabajo?

A. Bases de la Selección

1. Predicción: la selección es un ejercicio de predicción, en el que pretende predecir cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata. El mayor impulso a cualquier actividad de selección es reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o errores de aceptación a la vez que se Incrementa la probabilidad de tomar las decisiones correctas.

2. Validez: cualquier instrumento de selección que el gerente utilice como los exámenes o las entrevistas deben mostrar una validez. En otras palabras, deben existir una relación entre el instrumento de selección y algún criterio relevante.

3. Confiabilidad: un instrumento de selección debe demostrar su confiabilidad. Esto indica si el instrumento mide el mismo elemento de manera consistente. La importancia de la confiabilidad debería ser evidente.

B. Instrumentos de Selección

1. La forma de solicitud casi todas las organizaciones requieren que los candidatos a una vacante llenen una solicitud. Es una forma en la cual los candidatos dan su nombre, dirección y número telefónico. También podría ser un amplio perfil de su historia personal, en el cual se detalle la educación del solicitante, su experiencia laboral, sus habilidades y sus logros.

2. Pruebas de lápiz y papel: incluye exámenes de inteligencia, personalidad, aptitud, capacidad, interés e integridad.

Tres tipos de exámenes que han ganado la mayor parte de la atención lo son:

a. Exámenes de integridad: miden factores como la seriedad, el esmero, la responsabilidad y la honestidad.

b. Prueba de personalidad: Son problemáticas. Tienden a ser predicciones débiles del desempeño futuro del solicitante cuando los exámenes se utilizan en una amplia sección de trabajos. La rectitud es la única característica de la personalidad que tiende a predecir el desempeño del trabajo sin importar la ocupación.

c. Examen de la inteligencia: Los empleados más Inteligentes, en promedio, son empleados competentes. Todos los trabajos requieren del uso de la inteligencia o de la capacidad cognoscitiva debido a la necesidad de razonamiento y toma de decisiones.

3. Exámenes de simulación del desempeño: están desarrollados con base en comportamientos reales del trabajo más que en sustitutos, como son los exámenes escritos.

a. Muestreo de trabajo: es un esfuerzo por crear una réplica en miniatura de

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