Ensayo recursos humanos.

ENSAYO SESION ONLINE 20

• Concepto de valuación y clasificación de puestos

En mi opinión,  la valuación de puestos  es un proceso que establece el valor que se le otorga a un puesto para poder definir el salario que tendrá y tiene como propósito establecer buenas relaciones humanas dentro de la empresa. La valuación de puestos debe ser un proceso que debe ser realizado con precaución para no originar problemas entre colaboradores y empresa, ya que si a una persona se le da un salario más alto que otro se debe justificar el por qué. El colaborador de la empresa se sentirá motivado al saber que se le recompensará y reconocerá por su desempeño en la empresa, ya que a través de su desempeño y eficiencia se le valuará el puesto y definirá el rango de sueldo. El salario de los puestos debe estar relacionado a los requerimientos y perfil de este mismo.  El valor que aporta el colaborador a la empresa, se puede analizar por la calidad de desempeño y por el puesto que desempeña.

La clasificación de puestos es el análisis y descripción de puestos adicionándole la valoración de puestos. Se define como un sistema en el que se ordenan y evalúan los diferentes deberes en una empresa, considerando el grado de responsabilidad, grado académico, experiencia, riesgo de trabajo, solución de problemas, autonomía, etc. Respecto a la valoración de puestos se define dependiendo del grado de responsabilidad que tiene el colaborador, por ejemplo, un trabajador del área de ventas no tendrá el mismo grado de responsabilidad que el gerente general. Se realiza un orden por puesto, comparándolos y analizándolos, para que de esta forma haya una equidad entre el perfil de puesto y salario.

• Diferencias entre los cuatros métodos de valuación y categorización de puestos, fijándose en qué tipo de negocios se aplicarían y mencionar ventajas y desventajas

Dentro de los métodos cualitativos se encuentra la jerarquización de puestos y clasificación de cargos.

Dentro de los métodos cuantitativos se encuentra método de factores y método de punto.

• Métodos cualitativos: Los métodos cualitativos permiten realizar el orden entre los puestos de trabajo, considerando factores entre ellos como la experiencia en el puesto, la educación que ha llevado y el esfuerzo.  Existen dos tipos de técnicas dentro de este método: la técnica de jerarquización y técnica de clasificación por grados.

Respecto a la técnica de jerarquización,  se ordenan los cargos respecto a su grado de responsabilidad de mayor a menor para determinar el sueldo del trabajador. El cargo con mayor responsabilidad ocupa el primer rango salarial, y el de menor responsabilidad el último rango salarial. Para llevar a cabo esta técnica se debe realizar un análisis de cada colaborador, ordenar por complejidad, comparar los puestos e identificar los salarios. Una de las ventajas de esta técnica es que es de fácil comprensión por los colaboradores y no es muy compleja de realizar. Sin embargo, las desventajas son que no hay suficiente precisión en los resultados y en la comparación de los puestos.

Respecto al método de clasificación por grados, distribuye los puestos en las categorías salariales que pertenecen, ya establecidas en la jerarquización. Una de las ventajas de esta técnica es que es de muy bajo costo, se aplica de manera sencilla y es de fácil comprensión. Sin embargo, las desventajas son que no son eficientes en empresas con mucha cantidad de puestos y que la valuación puede estar sesgada por el sueldo actual.

• Métodos cuantitativos: Este método se divide en las técnicas de factores y puntos. Toma en cuenta las características y factores que se valoran por separado, y al sumarlos se obtiene la puntuación total del cargo. Se miden las características necesarias respecto a los requerimientos del perfil de puesto. Cada característica y/o factor tiene un distinto puntaje, dependiendo de su importancia, los colaboradores que cuenten con estas características irán sumando un puntaje, y dependiendo de este se incorpora en el rango de sueldos. Por ejemplo, el puntaje de la educación del colaborador es de 170 puntos si es universitario, 140 si es técnica y 100 si es secundaria, de esta forma, dependiendo de su experiencia y preparación el puntaje será alto o bajo, sumándose a más características como la autonomía, habilidades, solución de problemas, etc. Las características serán relacionadas a los objetivos y sector de la empresa.

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