Evaluacion Del Desempeño

UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO MONAGAS

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

CAMBIO Y ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES

PROFESOR: AUTORA:

EDGAR GONZALEZ MEUDELIS RODRIGUEZ

C.I: 20.936.745

SECCION: 02

MATURIN, 30 ENERO DE 2013

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Es importante mencionar que la evaluación del desempeño les permite a los empleados contar con una retroalimentación, orientándolos para dirigir sus esfuerzos y minimizar sus deficiencias, logrando en consecuencia una motivación y mayor satisfacción en su labor. Para lograr cumplir con los objetivos institucionales, se requieren medidas precisas de desempeño de quienes conforman el equipo de trabajo, esto a demás permitirá conocer quiénes son merecedores de promociones y compensar sus esfuerzos. Los resultados de la evaluación, pueden aportar información que sirva como herramienta útil para la toma de decisiones. La evaluación del desempeño comprende el establecimiento de compromisos, la medición de objetivos, la apreciación de lo conseguido y las acciones de mejora y reconocimiento. Así mismo es un instrumento bajo el cual se genera la comunicación, orientando a los empleados hacia objetivos estratégicos propuestos o definidos por la organización.

La evaluación del desempeño es un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan de su esfuerzo, ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que el individuo tiene del papel que debe desempeñar.

Es una muy buena técnica a ser utilizada en las organizaciones ya que a través de esta podemos saber si el empleado evaluado ha tenido un buen rendimiento y si está desarrollando adecuadamente las labores que tiene a su cargo de acuerdo con la descripción del puesto, y también dependiendo de la calificación obtenida puede ser ascendido o aumentar su remuneración.

De acuerdo con esto me hago las siguientes interrogantes:

• ¿Qué es la evaluación del desempeño y quiénes son los responsables de realizarla?

• ¿Es verdaderamente importante la evaluación del desempeño dentro de una organización?

• ¿Cuáles son los principales objetivos de la evaluación del desempeño?

OBJETIVO GENERAL:

 Estudiar la evaluación del desempeño de recursos humanos.

Objetivos Específicos:

1. Definir la evaluación del desempeño y responsables en realizarla.

2. Conocer los objetivos de la evaluación del desempeño.

3. Explorar algunos de los métodos más resaltantes de la evaluación del desempeño.

1. Evaluación del desempeño:

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.

“Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial del desarrollo del individuo en el cargo”. (Chiavenato, 1995)

“Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”. (Harper y Lynch, 1992).

La evaluación del desempeño es un medio que ayuda a localizar posibles problemas que se presenten de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de aprovechamiento de empleados que tienen un nivel de potencial más elevado que el requerido para el cargo que ocupan, entre otros. La evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño depende de la política desarrollada en materia de recursos humanos en cada organización. En organizaciones con una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño asignan en su totalidad a un organismo de staff permanente en el área de recursos humanos; en otros casos donde la centralización es relativamente moderada se asigna una comisión de evaluación del desempeño y participan evaluadores de diversas áreas de la organización. Por último en los casos donde la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada la persona encargada de hacer la evaluación es el supervisor directo.

1.1. El supervisor directo

La mayoría de la veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, que, mejor que nadie, tiene condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando sus fortalezas y sus debilidades. Pero como los jefes directos no tienen conocimiento

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