Evaluacion De Desempeño

Ensayo sobre evaluación de desempeño.

Convencida de que en las organizaciones, el capital humano es lo más importante para lograr los objetivos establecidos en la planeación, así como para elevar la productividad y competitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permitan que cada uno de los empleados trabaje en óptimas condiciones, pudiendo potencializar sus conocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes, brindándole todo el apoyo para que dé lo mejor de sí mismo en una ambiente ganar- ganar. Es en este sentido, que en la entidad mexicana de acreditación, a.c., ema, cuenta con toda una política de capital humano, alineada a la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, tales como el proceso de selección y reclutamiento, la inducción y capacitación, el plan de carrera y la evaluación de desempeño, misma que consideró de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad de cada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su caso atacar sus debilidades a través de un programa de trabajo puntual y detallado.

Existen varios métodos de evaluación de desempeño y no con todos se obtienen los mismos resultados, en el sentido de que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle su talento al máximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicar los fundamentos teóricos del método de evaluación de desempeño utilizado en ema y como éste favorece la productividad y competitividad de la organización, al mismo tiempo que fomenta el crecimiento del personal.

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando las fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.

Puchol (2003) describe la evaluación del desempeño como un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma,

el máximo responsable (director) sería sólo evaluador y el personal de menor jerarquía sería sólo evaluado.

La evaluación del desempeño sirve entre otras cosas para: gestionar al personal de forma más justa; comprobar la eficacia de los procesos de selección de persona, (cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no); definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formación; detectar las necesidades y planificar la formación, (la evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse); promocionar a las personas a otros puestos; mejorar la comunicación interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la persona y el puesto.

Existen diferentes métodos evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que se basan en el pasado y los que se basan en el futuro.

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común, basadas en el pasado son: escalas de puntuación; listas de verificación; método de selección forzada; método de registro de acontecimientos notables; escalas de calificación o clasificación conductual; método de verificación de campo;

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