FUNDAMENTOS DE DERECHO ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

FUNDAMENTOS DE DERECHO ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

La presente demanda sin lugar a dudas está enmarcada dentro de una relación laboral, la cual se regula sustancial y adjetivamente por el Código Sustantivo del Trabajo y el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

El aquí demandante fue contratado por la empresa ACOSTA Y ACOSTA CONSTRUCCIONES LIMITADA, en Tauramena Casanare el día 22 de enero de 2013 para desempeñar el cargo de “Ayudante Técnico”; para tales efectos entre mi mandante y la empresa empleadora a través de su representante legal, celebraron un contrato de trabajo a término indefinido.

Encontrándose ejecutando las labores mi poderdante, el día 03 de marzo de 2015 sufrió un accidente de trabajo que le generó de forma inmediata un estado de discapacidad, limitando ostensiblemente su capacidad laboral.

Mi mandante fue abandonado de forma insensible, arbitraria y caprichosa por parte de su empleador, quien no dudó siquiera un instante en cortar el vínculo laboral, dejando de percibir, ingresos económicos para poder sobrevivir dignamente.

En suma, mi mandante al momento de su desvinculación laboral, debido a su estado delicado de salud y tratamiento médico, gozaba de la estabilidad laboral reforzada que la ley 361 de 1997 ha consagrado para los trabajadores que padecen una limitación derivada de la ejecución de actividades enmarcadas en un contrato de trabajo.

Lo anterior fue probado ante el juez constitucional quien en sede de tutela amparó provisionalmente la estabilidad laboral reforzada a mi poderdante, en razón a que al momento del despido y, aún a la fecha de la presentación de la demanda, se encuentra con incapacidad médica vigente, derivada del accidente laboral padecido en ejecución del contrato de trabajo celebrado con la empresa demandada,

En consecuencia mi poderdante, no podía ser despido por parte de su empleador, sin haber solicitado previamente la autorización al inspector del trabajo, por ende la terminación es ineficaz y se debe decretar el reintegro a un puesto de trabajo igual o de mejores condiciones laborales.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 señala que “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

Además de lo señalado, la estabilidad laboral reforzada de que gozan los trabajadores discapacitados, ha sido ampliamente debatida y analizada por las altas corporaciones judiciales; es del caso traer a colación un análisis pormenorizado de la honorable Corte Constitucional, respecto a la estabilidad laboral de los trabajadores que sufren una merma en su capacidad laboral cuando ejecutan un contrato de trabajo, como lo sucedido a mi poderdante.

En la Sentencia T-1040/2001^[1] la Corte Constitucional efectuó una distinción entre la protección laboral reforzada que contempla el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, protección legal especial para aquellos trabajadores discapacitados o limitados, calificados como tales por las normas legales, y la protección especial constitucional, que se deriva de la aplicación inmediata de la Constitución junto con las normas que constituyen el denominado sistema normativo integrado, para aquellos trabajadores disminuidos o impedidos, que, a pesar de no haber sido calificados como discapacitados, sufren una disminución en su condición física  durante la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se hallan en situación de debilidad manifiesta. La estabilidad laboral ha sido definida como el conjunto de garantías ofrecido a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad en el marco específico de las relaciones de trabajo”^[2] .

GARANTÍAS DEL TRABAJADOR DISCAPACITADO

Este conjunto de garantías comprende: (i) la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; (ii) el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; (iii)  la nulidad del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa; (iv) la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad- criterio que aplica no solo a los contratos a término indefinido sino también a los contratos pactados por un término determinado.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las garantías reconocidas al trabajador implican la existencia de obligaciones correlativas para los empleadores una vez constatadas las condiciones de debilidad manifiesta en que se encuentre el trabajador discapacitado.

Mediante Sentencia T-230/10 del 26 de marzo de 2010^[3] la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional reiteró el criterio de esa Corporación relativo al derecho a la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancia de debilidad manifiesta o indefensión como resultado del deterioro de su estado de salud y recordó que  de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales es de donde se  deriva una estabilidad laboral reforzada, la cual, se traduce en  deberes muy precisos para  los empleadores como son (i) el de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y (ii) en la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo.

1.2.1. Obligación de reubicar al trabajador

En la ya citada Sentencia  T-1040/01, la Corte Constitucional estableció que se deben analizar tres aspectos para determinar el alcance del derecho del trabajador a ser reubicado y la existencia de la obligación correlativa del patrono: el tipo de función que desempeña el trabajador; la naturaleza jurídica del empleador y la capacidad del empleador.

En cuanto al análisis de la capacidad del empleador expuso la Corte: “Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o  dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su  cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin  embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”. ^[4] 

1.2.2 Prohibición de desvinculación sin permiso previo:

La falta de autorización del Inspector de Trabajo para el despido o terminación del trabajador limitado, incapacitado o discapacitado produce un despido ineficaz, el cual no produce efectos jurídicos y se considera inexistente.

La Corte Constitucional mediante Sentencia C-531 de 2000^[5] declaró exequible el primer inciso del artículo 26 de la L.361 y declaró exequible en forma condicionada el segundo inciso del mencionado artículo, en el entendido de que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Este permiso se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo^[6], el término de la investigación administrativa es de tres (3) meses, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003 y la Resolución 951 de 2003. El empleador debe aportar numerosos  soportes documentales tendientes a demostrar que ha agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral, es decir que no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud. Una vez autorizado el despido por el Inspector de Trabajo, la empresa debe pagar la indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario.

Su señoría, todos los anteriores parámetros definidos por el máximo tribunal constitucional, han sido totalmente inobservados por el empleador de mi mandante al momento de terminar con el vínculo laboral.

1.2.3 Obligación de reintegro por recuperación de la capacidad laboral

Desde la Sentencia T-229 del 9 de mayo de 1994, la Corte Constitucional ha considerado que al desaparecer la incapacidad que dio origen a la pensión de invalidez lo procedente es el reintegro del trabajador, en este caso un docente municipal. Esta obligación se deriva de los artículos 25 y 53 de la Constitución Política, en concordancia con  lo dispuesto en los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, reglamentario de la Ley 82 de 1988, aprobatoria del Convenio 159 de la OIT, que obligan a todos los patronos públicos o privados a reincorporar al trabajador inválido en el cargo que ocupaba antes de producirse la invalidez, si recupera su capacidad de trabajo o a reubicarlo, en un cargo acorde con el tipo de la limitación, cuando la incapacidad le impida el cumplimiento de las funciones que venía desempeñando o éstas comportan un riesgo para su integridad.

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