“GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I”
dngarcia87Ensayo17 de Febrero de 2016
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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MORELIA
“JOSÉ MARÍA MORELOS Y PAVON”
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“GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I”
DE LA TORRE LÒPEZ BEATRIZ.
INDICE
INDICE
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
UNIDAD I
INTRODUCCIÓN
1.1 CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
1.2 PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
1.3 ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO.
1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.
1.5 PRONÓSTICOS DE CAPITAL HUMANO.
1.6 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.
1.7 PLANES DE CARRERA.
CONCLUSIONES
ANÁLISIS DE PUESTOS
UNIDAD II
INTRODUCCIÓN
2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.
2.2 NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL.
2.3 TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.
2.4 MODELOS CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS.
CONCLUSIONES
PROCESO DE DOTACIÓN DEL PERSONAL
UNIDAD III
INTRODUCCIÓN
3.1 RECLUTAMIENTO.
3.2 SELECCIÓN.
3.3 CONTRATACIÓN
3.4 INDUCCIÓN.
CONCLUSIÓN
SEGURIDAD E HIGIENE
UNIDAD IV
INTRODUCCIÓN
4.1 ENFERMEDADES PROFESIONALES.
4.2 RIESGO DE TRABAJO.
4.3 COMISIONES MIXTAS.
4.4 PROGRAMA DE SEGURIDAD.
CONCLUSIONES
CAPACITACIÓN
UNIDAD V
INTRODUCCIÓN
5.1 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
5.2 CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN.
5.3 ASPECTOS LEGALES.
5.4 DETECCIÓN DE NECESIDADES (TRADICIONAL Y CON BASE A COMPETENCIAS (NORMAS TÉCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL).
5.5 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA CAPACITACIÓN TRADICIONAL.
5.6 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN.
5.7 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
CONCLUSIÓN
RELACIONES LABORALES
UNIDAD VI
INTRODUCCIÓN
6.1 DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL.
6.2 PROGRAMAS DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL.
6.3 NEGOCIACIONES CONTRACTUALES.
6.4 EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN CONTRACTUAL.
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
UNIDAD I
INTRODUCCIÓN
E
n esta unidad de planeación del capital humano podemos analizar a fondo todos los temas relacionados con los recursos humanos también llamado capital humano o activos intelectuales.
En el pasado la gente tenía miedo de que, algún día, las maquinas llegaran a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores, pero en realidad, ha ocurrido lo contrario. En las organizaciones de hoy, las personas son más importantes que nunca antes.
Es por eso que se toma en cuenta las diferentes habilidades y aptitudes de los trabajadores para poder llegar a los objetivos de la organización y para esto se crea un proceso de planeación que tiene como objetivo utilizar este recurso con toda la eficacia que sea posible.
También se analizan los dos tipos de ambiente con que cuenta la organización para poder estar prevenidos hacia las amenazas, superar las debilidades y explotar las oportunidades y las fortalezas.
Otro punto importante que se analizara es la estructura del departamento del capital humano así como los pronósticos esto con la finalidad de poder conocer la jerarquía para que no existan fugas de información o responsabilidades.
Y por último los puntos de inventario de competencias y los planes de carrera en los cuales nos dice que es de gran importancia que dentro de la organización se cuente con inventarios, ya que este permite identificar las necesidades futuras y generar estrategias.
- CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
L
os administradores le dan una verdadera importancia al factor humano, para conseguir el éxito de los planes y programas; así como el logro de las metas organizacionales.
La Gestión del capital Humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante. Las personas pasan tanto tiempo en su vida laboral que desarrollan habilidades y destrezas de diversa índole, por lo que las instituciones y organizaciones dependen en gran medida de lo que las personas logren hacer; por lo que invertir en el desarrollo humano puede generar grandes beneficios. (Espinoza, 2001)
Con apoyo de la Identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización, así como de las áreas y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual nos permite saber que decisiones tomar referente a la capacitación, desarrollo, motivación, y otros dirigidos a nuestro personal; la estrategia principal para cumplir con la misión de la organización está en el recurso humano. Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal, si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:
1) Los recursos deben ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados encuentran los medios para disminuir los costos; proporcionar algo único a los clientes o cuando ambos puntos se combinan.
2) Los recursos son únicos: las habilidades, conocimientos y capacidades de las personas son únicas.
3) Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las culturas de cada empresa para dirigir y llevar a su personal a cumplir los objetivos, son únicas y difíciles de imitar.
4) Los recursos deben estar organizados. Una buena distribución de tareas a las personas, y el trabajo en equipo y la cooperación, son claves para alcanzar una buena organización. (Sherman)
Factores primordiales de toda empresa, organización o institución para saber hacia dónde dirigir a su personal:
Misión: la misión o propósito es el conjunto de razones fundamentales de la existencia de la compañía. Contesta a la pregunta de por qué existe la compañía. (Castro)
Cometido con el que se relaciona la clase del negocio. (Koontz)
Visión: Visualizar a las institución en un plano conceptual dirigido hacia un fin, lo que se desea alcanzar en un tiempo determinado. (Espinoza, 2001)
Valores de la Organización: Establece las características del comportamiento de las personas dentro de una organización; es la filosófica de toda empresa que debe ser compartida por todos sus integrantes, tanto en el orden organizacional como en el profesional. (Espinoza, 2001)
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