Gestion De La Reribucion

2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento. Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las siguientes:

 Selección de un modelo de valuación de puestos

 Descripción y análisis de puestos

 Formación y capacitación del comité de valuación

 Valuación de puestos

 Elaboración de la estructura salarial

 Elaboración de guías de aumentos con base en la valuación del desempeño.

Este proceso que se sigue en términos generales para la definición de la estrategia de pago por una organización está integrada por diferentes etapas que se indican en la siguiente gráfica, de acuerdo con la metodología comúnmente aceptada y aplicada. A partir de esta gráfica nace el modelo.

Metodología para el diseño de la estructura salarial

1. Análisis y descripción de puestos

2. Valuación de puestos

2.1 Formulación del comité

2.2 Capacitación del comité

2.3 Valuación de puestos

3. Curva de equidad interna

4. Mercado de trabajo

5. Costo de la vida

6. Análisis de factibilidad económica

7. Determinación del posicionamiento

8. Política de pago

9. Estructura salarial

10. Evaluación del desempeño

Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en:

a. Medir internamente (equidad interna)

b. Comparar contra el mercado (competitividad externa)

c. Medir el costo de la vida

d. Analizar su capacidad de pago

e. Definir su política de pago

f. Evaluar el desempeño

Estructura del salario

La línea de salarios, que se constituye como resultado de la valuación de puestos, permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría; si hay desproporción en los salarios pagados de un departamento a otro, etc.

En una administración empírica del personal, las empresas fijan los salarios de acuerdo a las circunstancias, en vez de orientar y dirigir conscientemente dicha fijación.

El importe y la estructura del salario vienen determinados por Convenio Colectivo aunque pueden ser pactados libremente entre empresario y colaborador, sin que, en este caso, la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio.

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Figura 1 Diversos tipos de salario

Tipos de puestos en la organización

Desempeño general en la organización

Capacidad financiera en la empresa

Política salarial en la empresa

Competitividad en la empresa

Coyuntura económica (inflac. Rec. Cto. Vida)

Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas

Situaciones del mercado de clientes

Situaciones del mercado de trabajo

Competencia de mercado

Legislación laboral

Figura 2 Composición del salario

El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias a la información interna, obtenida por medio de la valuación y clasificación de los puestos, con base a un programa previo de descripción y análisis de puestos. El equilibrio externo o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial. A partir de la información interna y externa, cada organización define la política salarial que norma sus procedimientos para la remuneración de su personal. La política salarial representa un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Al instituir o mantener estructuras salariales equilibradas, la administración de sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.

2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.

4. Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para mover al personal, relacionando las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.

5. Logar que los colaboradores acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

6. Mantener el equilibrio entre los interesados financieros de la organización y su política de relaciones con los colaboradores.

Retroalimentación

(Reciclaje)

Figura 3 El sistema de administración de sueldos y salarios

2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

1. Definición e importancia

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

2. Estructura del análisis de puestos

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

I. Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

 Instrucción básica

 Experiencia básica

 Adaptabilidad al cargo

 Iniciativa necesaria

 Aptitudes necesarias

II. Requisitos físicos

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

 Esfuerzo físico necesario

 Capacidad visual

 Destreza o habilidad

 Constitución física necesaria

III. Responsabilidades

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

 Supervisión de personal

 Material, herramientas o equipo

 Dinero, títulos valores o documentos

 Contactos internos o externos

 Información confidencial

IV. Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

 Ambiente de trabajo

 Riesgos

3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones

Es importante el análisis de puestos

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