Gestion De La Reribucion

2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento. Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las siguientes:

 Selección de un modelo de valuación de puestos

 Descripción y análisis de puestos

 Formación y capacitación del comité de valuación

 Valuación de puestos

 Elaboración de la estructura salarial

 Elaboración de guías de aumentos con base en la valuación del desempeño.

Este proceso que se sigue en términos generales para la definición de la estrategia de pago por una organización está integrada por diferentes etapas que se indican en la siguiente gráfica, de acuerdo con la metodología comúnmente aceptada y aplicada. A partir de esta gráfica nace el modelo.

Metodología para el diseño de la estructura salarial

1. Análisis y descripción de puestos

2. Valuación de puestos

2.1 Formulación del comité

2.2 Capacitación del comité

2.3 Valuación de puestos

3. Curva de equidad interna

4. Mercado de trabajo

5. Costo de la vida

6. Análisis de factibilidad económica

7. Determinación del posicionamiento

8. Política de pago

9. Estructura salarial

10. Evaluación del desempeño

Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en:

a. Medir internamente (equidad interna)

b. Comparar contra el mercado (competitividad externa)

c. Medir el costo de la vida

d. Analizar su capacidad de pago

e. Definir su política de pago

f. Evaluar el desempeño

Estructura del salario

La línea de salarios, que se constituye como resultado de la valuación de puestos, permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría; si hay desproporción en los salarios pagados de un departamento a otro, etc.

En una administración empírica del personal, las empresas fijan los salarios de acuerdo a las circunstancias, en vez de orientar y dirigir conscientemente dicha fijación.

El importe y la estructura del salario vienen determinados por Convenio Colectivo aunque pueden ser pactados libremente entre empresario y colaborador, sin que, en este caso, la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio.

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Figura 1 Diversos tipos de salario

Tipos de puestos en la organización

Desempeño general en la organización

Capacidad financiera en la empresa

Política salarial en la empresa

Competitividad en la empresa

Coyuntura económica (inflac. Rec. Cto. Vida)

Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas

Situaciones del mercado de clientes

Situaciones del mercado de trabajo

Competencia de mercado

Legislación laboral

Figura 2 Composición del salario

El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias a la información interna, obtenida por medio de la valuación y clasificación de los puestos, con base a un programa previo de descripción y análisis de puestos. El equilibrio externo o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial. A partir de la información interna y externa, cada organización define la política salarial que norma sus procedimientos para la remuneración de su personal. La política salarial representa un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Al instituir o mantener estructuras salariales equilibradas, la administración de sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.

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