Importancia De La Evaluación Del Desempeño Y Su Aplicación En El Sistema Educativo Mexicano.

Hoy en día, la evaluación del desempeño es una práctica muy generalizada entre la mayoría de las organizaciones, principalmente en el sector privado. Cada día es más importante asegurar que el personal está realmente capacitado para desempeñar las funciones que su cargo requiere, que el trabajo se está realizando eficaz y eficientemente y que de esta forma se está contribuyendo al alcance de los objetivos globales de la organización; con esto en mente, se han desarrollado diversos mecanismos y métodos de evaluación que se aplican en las empresas de acuerdo a sus necesidades y naturaleza, con el objetivo de detectar tanto las fortalezas de sus empleados como aquellos aspectos en los que pueden mejorar para así poner en marcha las medidas pertinentes, ya sea en el sentido de incentivar o bien, ayudar a los trabajadores a mejorar.

Pero, ¿realmente es indispensable o si acaso, necesario que las empresas inviertan en estas evaluaciones?, ¿sus resultados pueden tener un impacto significativo en la organización?, ¿cuál es la percepción que los empleados tienen de esta práctica?

Este ensayo tiene la finalidad de analizar todo el concepto y las implicaciones de la evaluación del desempeño para tratar de encontrar una respuesta a las anteriores interrogantes a través de un marco teórico que nos ayude a comprender un poco más de qué se trata realmente esta práctica y si se trata de algo benéfico a lo que todas las organizaciones deberían accesar, sean de la iniciativa privada o del sector público. A propósito de esto, también se hará un análisis de la situación que se está viviendo actualmente en el país respecto a la aplicación de evaluaciones a los maestros de nivel primaria y secundaria, ya que es un caso en el que claramente se puede ver la percepción y respuesta que tienen los “afectados” así como los argumentos que sostienen a favor o en contra de esta práctica.

Evaluación del Desempeño

Empecemos por dar una definición del concepto de evaluación del desempeño:

“… es calificar a un empleado comparando su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño” (Dressler, 2001)

Este concepto resulta insuficiente porque no especifica o delimita las “normas” a las que hace referencia, por lo que puede interpretarse en un sentido erróneo; las normas pueden ser de varios tipos, algunos son: conductuales, esto es, aquellas que la organización establece esperando que los empleados se comporten de cierta forma (por ejemplo, horarios de trabajo, código de vestimenta, etc.), o bien, ser normas para indicar la forma en la que se deben realizar las tareas propias del cargo. Como la evaluación del desempeño está ligada directamente con los manuales de puestos, éste último sería el tipo de normas a las que hace referencia el concepto.

Una segunda opinión:

“…es una sistémica apreciación del desempeño y del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.” (Chiavenato, 2007)

Esta definición tiene ya implícita la noción de que la evaluación está relacionada con las funciones del puesto que ocupa la persona, además indica que se trata de una actividad sistémica, es decir, que implica un conjunto de "elementos" que interactúan para el logro de objetivos comunes. Sin embargo, tampoco es un concepto que podamos adoptar porque está manejando a la evaluación del desempeño como una “apreciación”, lo que también limita el alcance y puede ser entendido de otra forma.

Con lo anterior, nosotros construimos la siguiente definición: la evaluación del desempeño es calificar y comparar el desempeño global del trabajador tomando como referencia la especificación y descripción del puesto, así como las normas establecidas por la organización.

En este concepto englobamos tanto las características de los empleados (especificación de puesto), las tareas y funciones establecidas en los manuales de puestos para cada cargo (descripción de puesto), y el comportamiento que espera la empresa de cada uno de sus trabajadores (normas). Asimismo, incluimos calificar y comparar como conceptos independientes dado que el primero tiene la finalidad de asignar valores para poder generar parámetros de medición; y el segundo porque la evaluación debe estar basada en algo que ya se estableció con anterioridad, lo que constituye el punto sobre el cual se debe trabajar.

El objetivo de una evaluación del desempeño es lograr que se la identificación tanto las áreas de oportunidad de cada trabajador como sus fortalezas, y con base a esto establecer su plan de acción. Es en este punto dónde encontramos que estas evaluaciones, independientemente del método que se utilice para llevarlas a cabo, sirven para lo siguiente:

• Promover.- Cuando se encuentra que el desempeño del trabajador supera los estándares o expectativas, se puede empezar a considerar su ascenso o promoción.

• Incentivar.- El desempeño del empleado es aceptable, aunque no excepcional, por lo que se puede recurrir a estímulos de diversa naturaleza para motivar a que lo haga mejor.

• Capacitar.- Se detectan deficiencias dentro de la forma en la que el trabajador desempeña sus funciones, las cuales no son aceptables pero pueden llegar a corregirse a través de la capacitación.

• Despedir.- En el caso de que el desempeño sea muy pobre o se identifiquen prácticas inaceptables dentro de la organización y que no sea posible corregirlas.

A primera vista se podría pensar que estas acciones benefician más a los trabajadores que a la empresa (en el caso de las primeras tres), pero la realidad es que los beneficios van a cada uno por partes iguales. Al promover o incentivar a los empleados, éstos adquieren la confianza de que sus esfuerzos son tomados en cuenta y valorados por la organización, lo que los mantiene motivados a realizar sus funciones de la mejor manera y su ejemplo ayuda a que los demás también mejoren su desempeño; cuando hay un buen desempeño también puede aumentar la producción y es más fácil el alcance de los objetivos. En el caso de la capacitación, ésta ayuda a corregir las fallas de los empleados que probablemente le estén trayendo a la empresa problemáticas de diversa índole y es una forma de asegurar que se le están proporcionando al trabajador las herramientas necesarias para el óptimo desempeño de sus funciones. Por último, el despedir también significa que la organización se está librando de elementos que realmente no están contribuyendo de ninguna forma para alcanzar las metas y que por el contrario, obstaculiza la operación y le genera a la empresa costos

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