Introducción A La Moderna Gestión Del Talento Humano

Resumen Recursos Humanos VIII

Introducción a la moderna gestión del talento humano

La estrategia constituye el plan general que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

Contexto de la gestión del talento humano

Está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito

Concepto de gestión del talento humano

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, etc.

Personas: recursos o socias de la organización

Consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización.

Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones: en este caso, se denominan recursos humanos, y como tales, deben ser administrados.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

1. Son seres humanos: Están dotados de personalidad propia profundamente diferente entre sí, tiene historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables.

3. Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos etc.

Objetivos de la gestión del talento humano

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

2. Proporcionar competitividad a la organización, suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

3. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo

4. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

5. Administrar el cambio.

6. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.

Procesos de la gestión del talento humano:

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de RH, reclutamiento, selección, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.

Qué es la gestión del talento humano?

Ya sea el director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativos que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar dirigir y controlar.

Los seis procesos de la gestión del talento humano

Admisión de personas

Aplicación de personas

Compensación de las personas

Desarrollo de personas

Mantenimiento de personas

Evaluación de personas

Gerentes versus profesionales de RH

La dirección de la compañía cree que un DRH fuerte, con un staff calificado, puede realizar mejor el trabajo de los gerentes de línea, lo cual impide que éstos creen, sin percatarse, problemas jurídicos onerosos para la compañía.

Algunas responsabilidades básicas del DRH son:

1. admisiones.

2. diversidad de la fuerza laboral.

3. compensación.

4. evaluación de los empleados.

5. capacitación.

6. investigación de actitudes.

Los gerentes de línea no estuvieron de acuerdo y reclamaron a la alta administración por que el DRH absorbió muchas de sus responsabilidades.

El capital intelectual es el activo más valioso

Las organizaciones modernas, basadas en conocimientos actualizados, donde el conocimiento es el principal recurso productivo, la contabilidad tradicional no funciona.

La actualidad los principales componentes de costo de un producto son Investigación y Desarrollo (I&D), activos inteligentes y servicios.

Empleabilidad en tiempos de crisis

Las personas y las organizaciones están preocupadas por el alto índice de desempleo.

El desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor antídoto contra el desempleo y la precariedad de las relaciones de trabajo.

Sólo sobrevivirían las empresas que consideren que el trabajo humano no sólo son brazos y músculos, sino que también el desarrollo de la mente y la emoción.

Lo que motiva a los empleados en el trabajo:

Desarrollo personal, progreso en la empresa, relaciones interpersonales y de trabajo, autorrealización, reconocimiento o trabajo en sí, política administrativa y seguridad en el empleo.

ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)

Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. Esto significa que quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor.

Administrar personas y competencias humanas representa hoy una cuestión estratégica para las empresas.

Centralización y descentralización de las actividades de RH

El concepto básico de que administrar personas es responsabilidad de línea y función de staff es fundamental.

Las tareas de ARH. Son desempeñadas por dos grupos: los especialistas en RH y, por otro, los gerentes de línea involucrados directamente en las actividades de RH.

Especialidades de la ARH

Según la Society for Human Resource Management, las especialidades del área de ARH son las siguientes:

• Admisión.

• Retención de personal.

• Relaciones en el trabajo.

• Capacitación y desarrollo.

• Remuneración.

• Comunicaciones internas.

• Organización.

• Administración.

• Políticas y planeación de personal.

• Auditoria e investigación.

Capitulo 2 Planeación de Recursos humanos

Tres propósitos de una organización:

1. Mejorar la calidad de los productos

2. Optimizar los servicios al cliente

3. Comenzar el crecimiento a largo plazo.

Misión:

Las organizaciones no son creadas aleatoriamente, sino que existen para cumplir algún propósito.

 ¿Quiénes somos?

 ¿Qué hacemos?

 ¿Por qué lo hacemos?

Visión: Imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio.

Objetivos organizacionales: Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo.

Visión organizacional: Se refiere al conjunto de objetivos deseados por la organización.

Los objetivos deben de:

1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad

2. Ser coherentes, es decir deben estar bien ligados a otros objetivos.

3. Ser específicos.

4. Ser medibles.

5. Relacionarse en determinados periodo de tiempo.

6. Ser alcanzables.

Tres tipos de objetivos:

1. Rutinarios: Sirven como modelos de desempeño diario

2. Innovadores: siempre buscando agregar algo nuevo a la organización.

3. perfeccionamiento: mejorar lo que ye existe.

Estrategia corporativa: Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que la circunda.

Aspectos de la estrategia corporativa:

1. Definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre a través de amplia participación de los demás niveles.

2. Estar proyectada a largo plazo y define le futuro de la organización. Atiende a la misión , focaliza la visión organizacional.

3. Incluye a la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos.

4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional.

Planeación estratégica de Recursos Humanos

Debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. Casi siempre la primera busca la manera de integrar la función de RH en los objetivos globales de la empresa.

La planeación estratégica se refiere:

A la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales y de los empleados.

Varios modelos de planeación de RH:

1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio. Basado en el concepto según el cual las necesidades de personal son una variable dependiente de la busqueda estimada del proceso.

2. Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza también el nivel operacional de la organización.

3. Modelo de sustitución de cargos claves: es la representación visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura en una organización.

4. Modelo basado en el flujo de personal : es un modelo que dibuja el flujo de personas hacia dentro al ingresar a

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