Metodología de contraste para perfil teórico
Enviado por erik87 • 20 de Noviembre de 2016 • Trabajos • 1.379 Palabras (6 Páginas) • 201 Visitas
Metodología de contraste para perfil teórico
Para la comparación del perfil requerido, según la descripción de cada cargo, y el perfil exhibido (mediante la observación de la realización de las funciones de cada cargo) se utilizará una matriz de comparación de competencias puesto-persona en donde cada competencia fue inferida mediante la observación de sus acciones en el desempeño de sus labores.
A continuación, en la siguiente tabla se define la escala para poder evaluar el nivel de competencias que se requiere para poder desempeñar de forma correcta su cargo.
Nivel | Perfil | Descripción |
5 | Experto | Demuestra dominio total de la competencia, logrando desarrollar técnicas y procedimientos para desarrollarlas en su puesto de trabajo. |
4 | Avanzado | Capaz de juzgar y decidir de la mejor forma de utilizar la competencia, logrando ser ésta observada en la realización de sus tareas laborales |
3 | Analítico | Capaz de analizar la competencia y su uso correcto en sus labores diarias. |
2 | Usuario | Conoce la definición de la competencia y la usa de manera regular al realizar su trabajo. |
1 | Conocedor | Conoce la definición de la competencia, pero no logra la aplicación de esta en sus labores diarias |
5. Comparación perfil teórico v/s realidad
Tabla N° 6: Resumen calificaciones de competencias para Jefe de UTP | |||
Competencia | Nivel deseado | Nivel obtenido | Diferencia |
| 5 | 3 | -2 |
| 5 | 5 | 0 |
| 4 | 4 | 0 |
| 4 | 2 | -2 |
| 4 | 3 | -1 |
| 4 | 4 | 0 |
| 4 | 3 | -1 |
| 3 | 2 | -1 |
| 5 | 4 | -1 |
| 4 | 3 | -1 |
Fuente: elaboración propia |
Como se puede ver en la tabla el Jefe de UTP tiene mayoritariamente niveles de competencias inferiores a los requeridos, donde las principales fallas radican en las competencias genéricas como el liderazgo y la capacidad de dirigir. Estas dos competencias son básicas para su cargo, por lo que podemos inferir que esa persona no era la adecuada para asumir esa responsabilidad por lo que hubo un error al momento de seleccionarlo. En cuanto a sus competencias técnicas e institucionales, los niveles requeridos son levemente superiores a los que él presenta, por lo que podemos concluir que en cuanto a sus conocimientos se encuentra apto para el cargo y está comprometido con los valores y principios de la empresa.
Tabla N° 7: Resumen calificaciones de competencias para auxiliar de aseo | |||
Competencia | Nivel deseado | Nivel obtenido | Diferencia |
| 4 | 2 | -2 |
| 5 | 4 | -1 |
| 4 | 2 | -2 |
| 5 | 4 | -1 |
| 3 | 2 | -1 |
| 5 | 5 | 0 |
| 4 | 4 | 0 |
| 5 | 5 | 0 |
| 4 | 2 | -2 |
| 3 | 2 | -1 |
Fuente: elaboración propia |
En cuanto al auxiliar de aseo tenemos que él cumple con todas las competencias técnicas requeridas por el perfil, sin embargo, tienen grandes falencias en sus competencias genéricas e institucionales. Las fallas en las competencias genéricas radican en el compromiso y la capacidad de trabajar en equipo, donde podemos inferir que esto se debe a la falta de motivación pues este cargo no cuenta con un programa de desarrollo de carrera dentro de la empresa o también existe la posibilidad de que sea por la existencia de un mal clima laboral. Los motivos mencionados anteriormente también pueden explicar las diferencias negativas que existen entre las competencias institucionales exhibidas por el trabajador y las requeridas, puesto que él no se siente comprometido con la empresa y por ende con sus valores y principios.
...