Mobbing Laboral

APUNTES SOBRE MOBBING LABORAL

Es una forma de violencia que perjudica psicologicamente o moralmente al trabajador o trabajadora dejando como consecuencia depresiones, ansiedad en el trabajador o trabajadora estrés ocacionando la disminución de la calidad del trabajo ejercido, ausentismo, abandono del puesto de trabajo.

Las consecuencias sociales que genera el acoso laboral aislamiento por la retirada de los compañeros u amigos de trabajo la persona acosada se aleja con el fin de no explicar la salida de la empresa u organización por las posibles criticas que el caso genera.

Existen normativas en nuestro pais dede la Carta Magna Seguridad Social a los trabajadores y trabajadoras para amparar a los mismo.En la LOTTT en su articulo 164 establece que el acoso laboral esta prohibido se entiende para el mismo el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente por el patrono o patrona o sus representantes; tambien especifica que se sancionara esta conducta.

Cabe resaltar que el acoso sexual entra dentro del ambito de acoso laboral correlacionado con la conducta abusiva en el articulo 165 lo establece la LOTTT que se prohibe el acoso sexual en todos los centros de trabajo.entendiendose como el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, tambien se determina que sera sancionada dicha accion.

Es causa justificada de Despido en una organización el acoso laboral o sexual asi lo establece el art 79 literal K) de la LOTTT.

Al igual que es Causa Justificada de Retiro (acoso laboral o acoso sexual) art 80 literal h).

El mobbing implica una situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo mediante el ejercicio del poder en forma abusiva sobre la víctima, la cual suele encontrarse en inferioridad de condiciones. Este tipo de poder, en general, no deja marcas visibles en primera instancia, ya que se trata más bien de métodos persecutorios realizados mediante la manipulación, el sarcasmo, la utilización del doble sentido y la difamación.

La mayoría de las investigaciones coinciden en que las víctimas de mobbing suelen ser personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, las cuales suelen tomar partido frente a situaciones injustas, convirtiéndose en porta voz de los problemas. Otros rasgos propios de estas personas son la empatía que poseen y la popularidad aunque también pueden ser algo ingenuos y dependientes afectivamente. Por esos motivos suelen ser vistos como amenaza por el victimario.

El victimario o acosador suele ser una persona mediocre, insegura, envidiosa, narcisista, poco transparente, muy cuidadosa con las formas sociales, (sobretodo frente a superiores o personas de importancia para la empresa u organización) y con una gran necesidad de control, que aprovecha la oportunidad de crecer en la empresa de esta manera. Es usual que no puedan reconocer al otro como tal y sólo lo consideren en función de su “utilidad”. Se pueden sentir amenazados por personalidades con estructuras que no aceptan esta situación y entonces la denuncian.

A diferencia de la violencia física, el mobbing genera un deterioro progresivo a nivel socio emotivo y psicofísico, que resulta complicado de diagnosticar sin un análisis a fondo de la situación.

El trabajador que vive situaciones de violencia laboral sufre un estrés que lo lleva a experimentar ciertos tipos de dolencias como dolores de cabeza, gastritis y úlceras, ataques de pánico, ansiedad y miedos profundos, así como otros modos de manifestaciones que pueden ser de distinta gravedad. Desde el punto de vista médico, hay varias medidas que puede tomar el profesional a favor de la víctima.

El Mobbing se presenta como un fenómeno de atención pues expone un atentado contra la salud psicológica de la persona dentro de su lugar de trabajo, lo cual es incluso más dañino que el ataque o daño físico que pueda producirse, ya que indica el comportamiento de un individuo o un grupo de individuos que generan constantemente violencia psicológica continua, extrema y sistemática en contra de otras personas y que produce la degeneración de la salud mental de la victima o el retiro de la organización donde presta sus servicios. El denominado Mobbing o Acoso Moral en el Trabajo no es un problema de nueva data pues siempre han existido individuos que en sus lugares de trabajo realizan un proceso de destrucción y de exclusión laboral dirigida hacia un tercero objetivo, usualmente con un motivo discriminatorio, dirigido por igual a los superiores, compañeros o subalternos, que busca la intimidación, amedrentamiento y consumo emocional e intelectual que permita la salida de la organización de la victima del mobbing, ya sea por despido o abandono voluntario. El mobbing no puede confundirse con el acoso sexual en el área laboral pues el mobbing va mas allá de una conducta meramente sexual, que a pesar de afectar la dignidad humana, se produce de forma reiterada, con duración en el tiempo y en una relación asimétrica. Esta situación del acoso moral en el trabajo puede deberse a la organización del trabajo y a la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Es importante estar pendiente del mobbing en las organizaciones, el cual usualmente comienza con una víctima que es objeto de críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico, sus ideas y planteamientos con relación al trabajo, haciendo que poco a poco se produzca un aislamiento total de la víctima con el resto de los trabajadores, gracias a la sistemática circulación de rumores, chismes, burlas y denigración de la imagen pública del objeto de acoso laboral. En este sentido pueden identificarse como riesgos para el origen del Mobbing: 1.- Entorno laboral en torno a la relación con los superiores, compañeros y subordinados. 2.- Presiones laborales, cargas de trabajo y tarea y conflictos de definición de funciones y responsabilidades. De igual manera se pueden distinguir 4 etapas en la que se produce el acoso moral laboral: 1.- Etapa de Conflicto: Origen del volcamiento de la agresividad de una o varias personas, hacia otra u otras. 2.- Etapa de Mobbing: Acción activa del vistimario o victimarios y pasividad de acción del resto de los trabajadores que permiten el mobbing. 3.- Etapa de Intervención de la empresa: Los cuadros directivos empiezan a tomar acciones. 4.- Etapa de Exclusión o Marginación de la vida laboral: La víctima merma su productividad y efectividad, se aísla del resto de los compañeros de trabajo y puede generar en la desincorporación de la víctima de la organización. Finalmente se establecen algunos consejos para evitar el Mobbing en lo posible: 1.- Incrementar el diálogo y comunicación con los médicos y especialistas de la empresa. 2.- Incluir cláusulas de protección en los contratos 3.- Adoptar medidas estrictas en el campo jurídico 4.- Formar a los trabajadores 5.- Acercar a sus trabajadores para reconocer y reconocerse como seres con ciertas diferencias pero únicos en su tipo.

Piden Dos Años de Prisión por "mobbing" para Ángela Mena esposa de Paulino Rivero.

TENERIFE: "La acusación particular en la causa contra la concejal de Santa Cruz de Tenerife Ángela Mena, esposa del Presidente del Gobierno de Canarias, Paulino Rivero, pide dos años de prisión y diez de inhabilitación especial para empleo o cargo público, la misma pena que solicita para los otros cinco acusados por presuntos delitos de «mobbing» a una funcionaria y de prevaricación administrativa. El caso se sigue en el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 4 de Santa Cruz de Tenerife.

El escrito que la acusación particular ha elevado al susodicho juzgado, y al que ha tenido acceso este diario, narra un supuesto acoso laboral a una funcionaria del Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, en el que Mena, de Coalición Canaria (CC), es la responsable del área de Viviendas Municipales.

Según el relato, a la funcionaria en cuestión, entre otras cosas, se le impuso «ilegalmente» una comisión de servicios que no había pedido. Sobre este particular cabe recordar que el decreto en virtud del cual se aprobó esa comisión de servicios fue impugnado judicialmente, tal como recuerda el escrito de la acusación particular.

El propio Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 4 de Santa Cruz de Tenerife acordó primeramente suspender el decreto, para después anularlo por medio de una sentencia fechada el 29 de abril de 2010. La sentencia condenó en costas al Consistorio de la capital tinerfeña, que no recurrió la decisión.

El escrito de la acusación narra también presuntos capítulos de «hostigamiento» hacia la funcionaria y expone supuestas acciones como la negativa de Mena a que «le fueran firmados los permisos y vacaciones desde la Concejalía que dirigía», lo que, siempre supuestamente, llevó a la funcionaria a tener que hacer estos trámites ante el jefe del Departamento de Coordinación y Gestión de Recursos.

Junto con Mena están acusados también José Enrique Núñez, ex coordinador de Servicios Personales del Ayuntamiento; Nieves Pérez, directora general de Recursos Humanos; Miguel Ángel García, ex jefe de Recursos Humanos; María del Cristo Díaz, ex directora de Participación Ciudadana; y Dominga Electra Bermúdez, ex secretaria del Consejo de la Mujer. Tanto para Mena como para el resto de acusados, la acusación pide la misma pena: dos años de prisión, diez de inhabilitación e indemnización solidaria de 80.000 euros.

El caso comenzó cuando la funcionaria, que lleva en el Ayuntamiento desde 2004 (desde ese momento en problemas con la funcionaria interina que ocupaba su puesto) fue supuestamente «presionada» por Mena para que

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