Motivacion

Cuando la administración del personal estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos que buscar buenas relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son deficientes.

Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan. Por ello existen diversas teorías sobre la motivación que tratan de explicar los factores importantes que se involucran el entorno del trabajador.

Las teorías son clasificadas en dos tipos (Ortega Wiedmaier, 2001):

• Teorías de contenido sobre la motivación. Teoría que centra los factores internos de la persona, que estimulan, orientan, mantienen y detienen la conducta.

• Teorías de proceso sobre la motivación. Teoría que describe y analiza cómo se estimula, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta.

El enfoque de las teorías según cada autor unas se relacionan con la conducta y con el rendimiento y otras con la orientación hacia metas dando como resultado los sucesos y procesos de carácter interno y/o externo relacionados con el individuo.

2.1. Elton Mayo.

Nacido el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia cuya muerte en el año de 1949 (Educativos, 2012).Teórico social, sociólogo y psicólogo industrial. Mayo se dedicó a estudiar las condiciones físicas del trabajo en la forma de como repercute en la motivación laboral.

Elton Mayo constituye el inicio de la Escuela de Relaciones Humanas que va a ser, el punto de referencia de los análisis sobre el comportamiento humano en las empresas (Sarriés & Casares, 2008).

2.1.1. Antecedentes.

Elton Mayo colaboró en la realización de experimentos durante 1927 y 1932 (Sarriés & Casares, 2008) para la compañía Western Electric llamados Hawthorne al igual que su iniciador. Aquí se investiga la conducta humana en situaciones que ocurren dentro del entorno laboral de dicha empresa. Estos estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados. En algunos de los primeros estudios, los investigadores dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en otros grupos la iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse, aunque eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores. Y no fue el aumento de los sueldos, los periodos de descanso, la jornada, etc. porque otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. En estos experimentos se decidió que los incentivos financieros, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad que se pensaba. Sino fue el orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. En este experimento se saca la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en

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