POLITICA SALARIAL

Introducción

Observando lo que ha funcionado en las empresas competitivas, podemos deducir que existen algunas constantes que se mantienen en todas las corrientes evolutivas: La necesidad de integrar el elemento humano como un factor estratégico de la empresa, el diseño de estímulos económicos y no económicos que afectan a la motivación del personal, los cambios en la organización son establecidos en función de la estrategia y el ambiente sociocultural.

Se puede decir que remunerar es poner precio a las tareas y eso afectará inevitablemente nuestra motivación. Es la Dirección de la Empresa la que decide cuál es el límite máximo de mano de obra que puede pagar el negocio y qué porcentaje de este total puede abonarse

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad

1.- Política salarial

1.1.- Definición de Política

La política es la actividad humana considerada para la toma de decisiones que conducirán el accionar de la sociedad. El término guarda relación con “polis” que ayuda a las ciudades griegas que constituían estados. En el contexto de una sociedad democrática, la política guarda una importancia significativa, en la medida es que es la disciplina que garantiza el funcionamiento del sistema. No obstante, es correcto decir que la interacción entre personas con vistas al liderar al grupo a la consecución de una serie de objetivos es intrínseca a la humanidad desde sus inicios.

1.1.2Definición de Salario

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario se fija contractualmente y se establece por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma convenida El salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

1.2.- Definición de Política Salarial.

Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.

¿Cuales son los objetivos de una política salarial?

1.- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión

2.- Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas;

3.- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento;

4.- Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.

5.- Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios.

6.- Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre los miembros del personal y ayudará al personal a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc.

2.- Sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos.

3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

3.- Organización sin Cargos Definidos

Establecer una Política Salarial

Antes de establecer una política salarial, en primer término una organización debe establecer las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La organización puede lograr esto formulando las siguientes preguntas:

¿Contamos actualmente con una “política salarial?”

Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política?

¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?

El Departamento de Recursos Humanos, si existiera, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto un comité conformado específicamente para este propósito. Este comité puede estar compuesto por el Director Ejecutivo, un miembro del Directorio y un Funcionario Administrativo o de Recursos Humanos. Es importante que el Comité esté conformado por representantes del Directorio y del personal para así asegurar una perspectiva adecuada con respecto a todos los aspectos de la organización.

3.1.- Componentes de una Política Salarial

Una vez que se ha llevado a cabo el examen preliminar, el Comité puede comenzar a concentrarse en los diversos componentes de la política salarial.

Es importante examinar cuidadosamente cada uno de estos componentes y contestar las preguntas que se formula con respecto a cada uno de estos componentes. Esto ayudará a la organización a lograr un consenso con respecto a la estructura de cada componente en particular. A medida que avance es posible que sea necesario volver a examinar algunos componentes que fueron tratados previamente. Al responder a las preguntas planteadas, la organización comenzará a desarrollar un marco referencial para la nueva política salarial de la Los componentes necesarios de una política salarial son:

1. Descripciones actualizadas de los cargos, que deben incluir las responsabilidades de los empleados, las relaciones para la rendición de informes y el nivel de educación y experiencia que se requieren para cada cargo en particular.

¿Cuál es el organigrama de la organización? ¿Está actualizado?

¿Qué tipos de cargos tiene la organización? ¿Existen agrupaciones naturales? (por ejemplo personal clínico, administrativo, técnico)

¿Cuántos individuos integran el personal de la organización actualmente? ¿En qué forma podría crecer o contratar más personal en el futuro?

¿Están actualizadas todas las descripciones de los diferentes cargos? ¿Se necesita cambiar alguna de estas descripciones?

Estas preguntas ayudarán a la organización a determinar si el organigrama y las descripciones existentes de los cargos son apropiados. También ayudará a la organización a determinar si se deben realizar cambios con anterioridad a la creación de una nueva política salarial. Es de importancia crucial que el Comité responda a estas preguntas para poder continuar con el Componente 2.

2. Una estructura definida de clasificación o categorización que agrupa ciertos trabajos que requieren de un nivel similar de aptitudes, experiencia y grado de responsabilidad.

¿Cómo clasificaría o agruparía los diferentes cargos en la organización?

¿El personal clínico y administrativo requiere de estructuras de clasificación diferentes? De ser así, ¿por qué son éstas diferentes?

Con miras al futuro, ¿cómo puede desarrollar una estructura en este momento que pueda encarar los cambios de personal que podrían ocurrir en el futuro? ¿El plan estratégico de la organización incluye el incremento del nivel de financiamiento, y por lo tanto crea una mayor necesidad de personal? O ¿la organización prevé que el tamaño de la misma se mantendrá relativamente igual o se reducirá?

¿Cuántas categorías o niveles son necesarios? Un sistema de clasificación constituye la base de una política salarial. Las preguntas formuladas anteriormente le ayudarán a determinar qué sistema de categorización o clasificación sería apropiado para su organización. El sistema de categorización o clasificación no se puede modificar fácilmente, de manera que es importante que la organización escoja un sistema lo suficientemente flexible para manejar los cambios posibles que podrían ocurrir a nivel de la organización. Generalmente el primer nivel podría comprender a los choferes o guardias. El nivel más alto estará compuesto por los ejecutivos. Los niveles intermedios pueden ser divididos en varias categorías como apoyo administrativo,

...