Planeacion Estrategica

PLANEACION ESTRATÉGICA

31 de Agosto de 2011

1. Definan qué es perfil por competencias y expliquen de qué manera se puede preparar un profesional para tal fin (Max. 10 renglones).

¿Qué son las competencias?

Las competencias son las características subyacentes de cada persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o conductas. En definitiva se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipos de competencias:

 Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media.

 Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

La competencia es la característica muy profunda de cada persona donde la motivación y la actuación correcta juegan un papel importante junto con los valores, y actitudes y la variedad de conocimientos para así poder brindar una buena proyección a un objetivo que se desenvuelve en un dicho mercado; teniendo en cuenta los dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras y Las competencias esenciales. Así dividiéndola en 2 grandes bloques como:

 En conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la correcta realización de las actividades.

 Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades específicas precisas que garanticen el éxito en el puesto.

Perfil Por Competencias: Lo que se pretende mediante este enfoque de competencias es lograr que la gestión de la organización se ajuste al activo humano, utilizando las características clave que tiene cada persona y aquellas que hacen que un determinado puesto de trabajo se desarrolle lo más eficazmente posible.

La consecuencia de todo esto es la integración de un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de una manera efectiva.

Para que todo esto se pueda llevar a cabo, es necesario desarrollar el perfil de los puestos de trabajo desde la perspectiva de las competencias.

Dichos perfiles incluirá los siguientes pasos:

 Definición del puesto de trabajo.

 Tareas y actividades principales.

 Formación básica y experiencia requerida para su desempeño.

 Competencias técnicas o conocimientos necesarios para un desempeño adecuado.

 Competencias referidas a capacidades / habilidades.

Una vez definidos los modelos, se identificarán las competencias clave en función de la estrategia de la organización y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran.

La lista de competencias es una información que sirve tanto para orientar de forma global los procesos de selección y formación como para orientar el Plan general de formación, que intentará cubrir la gestión estratégica de recursos humanos en la organización mediante el desarrollo del perfil de competencias de cada trabajador.

2. Investiguen, fuera del fascículo, dos autores que hablen del DOFA. Escriban sus definiciones y, con las palabras del grupo, contesten: Definición, características, importancia, una ventaja y una desventaja. (Máx. 15 renglones).

La matriz DOFA es un instrumento metodológico que sirve para identificar acciones viables mediante el cruce de variables, en el supuesto de que las acciones estratégicas deben ser ante todo acciones posibles y que la factibilidad se debe encontrar en la realidad misma del sistema. En otras palabras, por ejemplo la posibilidad de superar una debilidad que impide el logro del propósito, solo se la dará la existencia de fortalezas y oportunidades que lo permitan. El instrumento también permite la identificación de acciones que potencien entre sí a los factores positivos. Así tenemos los siguientes tipos de estrategias al cruzar el factor interno con el factor externo:

FORTALEZAS DEBILIDADES

OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO

(DE CRECIMIENTO) (DE SUPERVIVENCIA)

AMENAZAS ESTRATEGIAS FA ESTRETEGIAS DA

(DE SUPERVIVENCIA) (DE FUGA)

Estrategias FO o estrategias de crecimiento son las resultantes de aprovechar las mejores posibilidades que da el entorno y las ventajas propias, para construir una posición que permita la expansión del sistema o su fortalecimiento para el logro de los propósitos que emprende.

Estrategias DO son un tipo de estrategias de supervivencia en las que se busca superar las debilidades internas, haciendo uso de las oportunidades que ofrece el entorno.

Estrategias FA son también de supervivencia y se refiere a las estrategias que buscan evadir las amenazas del entorno, aprovechando las fortalezas del sistema.

Las estrategias DA permiten ver alternativas estratégicas que sugieren renunciar al logro dada una situación amenazante y débil difícilmente superable, que expone al sistema al fracaso.

El cruce del factor interno por el factor externo supone que el sistema está en equilibrio interno; esto es, que las debilidades que tiene no han podido ser superadas por si mismo. Sin embargo esta no es una situación frecuente; el sistema puede tener aún debilidades que por una u otra razón no se han superado, pudiendo hacerlo con sus propias posibilidades. Esto sugiere encontrar estrategias del tipo FD, es decir la superación de debilidades utilizando las propias fortalezas.

LA MATRIZ DOFA es una estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización.

Esta matriz es ideal para enfrentar los factores internos y externos, con el objetivo de generar diferentes opciones de estrategias.

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