Politica De Compensaciones

Remuneración Variable

Es la porción de la remuneración total que se le paga al empleado en forma variable. Es selectiva y dependerá de los resultados logrados por la empresa en determinado periodo mediante trabajo grupal o individual de cada empleado.

No hay un ningún plan o esquema preconcebido, hay un menú de distintas herramientas, cada empresa tiene su filosofía, valores, cultura, objetivos y estrategias con lo cual se deberán evaluar estos factores con anterioridad al decidir el sistema de remuneración variable a utilizar.

La remuneración variable busca modificar el paradigma de que el empleado tiene intereses contrapuestos y que son socios.

Cuando se va a desarrollar este tipo de programas debemos preguntarnos

1. ¿Qué es lo que se quiere premiar?

2. ¿A quienes se quiere premiar?

3. ¿Incentivos grupales o individuales?

Características

• No incrementan los costos fijos, se autofinancian al estar vinculada a la rentabilidad.

• Lograr que el empleado actué como socio.

• Estimula la toma de riesgos y objetivos desafiantes.

• Tener en cuenta la cultura y la filosofía.

• A quien va dirigido (grupal o individual)

• Que vamos a premiar

• Como vamos a premiar

Aspectos fundamentales antes de implementar un sistema de remuneración variable

1. Excluidos /incluidos: quienes estarán dentro del grupo de empleados que cobran remuneración variable y quienes no, porque debemos realizar una comunicación eficiente sobre ambos aspectos.

2. Optimización del gasto: cuando vamos a incurrir en el gasto debemos evaluar que el mismo impacte en los empleados sino estaremos invirtiendo dinero en algo que a los empleados no le dan mayor importancia.

3. Montos significativos: si los montos no son significativos no lo implemente porque no va a servir.

4. Futuro: lo ideal es que haya una cláusula que si se cambian las condiciones se modificara el sistema. Ejemplo: devaluación o cambio en la tecnología. Se toman recaudos escritos para poder modificar el sistema según sea cambios internos o externos.

5. Línea de visión: la posibilidad que tiene el empleado de vincular sus actividades, su desempeño, sus logros, con los resultados de la empresa por los cuales es premiado.

6. Comunicación-percepción: se debe estar bien comunicado y debe comenzarse antes de la implementación, estar bien informado durante el desarrollo y lo ideal es que el empleado pueda calcularlo solo. Tienen que tener acceso a la información si el empleado no lo tiene no puede comprender su remuneración variable. La otra variable es como lo percibe el empleado porque si este lo percibe de manera negativa estaremos perdiendo plata.

Distintas modalidades de remuneración variable

• Largo plazo: más de 1 año. (Vinculadas a las acciones, stock options)

• Corto plazo: menos de año.

• Efectivo o especies (Acciones de la empresa)

Según la cantidad de empleados será:

Individuales

• Planes de propiedad participada (stock options): es derecho que goza el empleado de optar por la compra de un determinado número de acciones de la empresa a un precio dado en un periodo de tiempo específico.

El objetivo de esto es premiar y reconocer el desempeño con un objetivo de largo plazo y lograr que cada participante piense y actué como dueño de la compañía. Está dirigido aquellos empleados con alto potencial y desempeño que se busquen retener, solo el 50% de los manager pueden participar.

Se pueden recibir diferentes cantidades de acciones en cada año a un valor distinto cada año, así tendrá posibilidades combinadas a medida que pasa el tiempo. Que se reciba este beneficio un año no significa que lo percibirá año a año. Estas acciones no podrán ser ejercidas por un determinado tiempo suele ser de tres a cinco años a este periodo se lo llama Vesting (inversión). A partir de los cinco años en adelante puede ejercerlas.

La persona que decide ejercer las acciones, debe comprarlas al valor fijo que se las otorgaron (muchas veces las empresas reducen este valor por ejemplo en un 10% para maximizar el beneficio) y venderlas al valor del día en que decide hacerlo, de esta operación el empleado ganara la diferencia entre ambos valores (GAP).

• Reconocimiento especial: son reconocimientos discrecionales a contribuciones individuales por eventos puntuales y específicos, están caracterizados por ser reconocimientos en dinero o en especies, se recomienda esta modalidad porque el empleado conserva el objeto y recuerda el logro. Buscan incrementar los valores de la empresa. Persiguen el objetivo de recompensar el desempeño después del hecho y pueden estar constituidos por premios simbólicos o inesperados (ej.: comida con el residente, un viaje o carta de reconocimiento de un director. No esta preestablecido y debe premiar inmediatamente al hecho que lo origino siempre que sea posible, porque es lo que hace que el empleado vincule su logro con el reconocimiento. Otro punto importante es que la empresa comunique este premio y le muestre a todos los demás cual es el comportamiento destacado y valorado dentro de la empresa.

• Primas de ingreso: algunos profesionales son tentados con una suma de dinero importante para dejar la empresa en la que trabajan e incorporarse a otra, se ofrece como única vez para el cambio de camiseta. Sus destinatarios en general son profesionales que por su especialidad son muy requeridos por el mercado.

Su utilización contribuye a no aumentar los costos fijos en salarios y es un instrumento para atraer la atención de los candidatos y asegurar un cierto grado de interés por un tiempo por la empresa.

La mayoría de las empresas aplica restricciones en la implementación y diseño de planes de bonus de ingreso: especificación de un tiempo de minino antes del pago, obligatoriedad de devolver el monto recibido si en el tiempo establecido no se alcanzan los objetivos, escalonamiento del pago del bono en el tiempo.

Los

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