Política de compensaciones
Enviado por Juan Junior Nuñez Quiroz • 24 de Octubre de 2021 • Tutoriales • 1.993 Palabras (8 Páginas) • 100 Visitas
POLITICA DE COMPENSACIONES | [pic 1] | |
FECHA: 31/07/2019 | ÁREA: COMPENSACIONES | VERSIÓN N° 1 |
POLITICA DE
COMPENSACIONES
Principios Generales
El objetivo principal de la organización es ser un lugar atractivo para sus colaboradores(as) y rentable para los accionistas. Para ello es fundamental contar con una política de Compensaciones basada en Mérito (Desempeño) y Mercado, bien estructurada y respaldada por información competitiva, que asegure una buena gestión de las remuneraciones y beneficios, manteniendo la equidad interna, reconociendo el desempeño superior y asegurando a su vez, competitividad con nuestro mercado laboral relevante.
Equidad Interna
Para asegurar la equidad interna al interior de la organización, es necesario conocer las funciones y responsabilidades principales de cada posición realizando la “descripción del cargo” y la evaluación correspondiente para determinar el nivel en la empresa.
De lo anterior, la metodología escogida será HAY para evaluar y asignarles el nivel correspondiente a cada posición, esto permitirá comparar cargos de distintas áreas y funciones según su nivel de responsabilidad y aporte dentro de la empresa y evitar discrecionalidades.
En función de lo anterior, cada vez que se cree un nuevo cargo, deberá ser descrito y evaluado para determinar su nivel de compensación en la estructura de la organización.
Competitividad Externa
Con el objetivo de establecer una posición competitiva en el mercado laboral, se medirá anualmente el comportamiento de las compensaciones en el mercado definido como relevante para nuestra organización, a través de encuestas de remuneraciones. Con esto atraer, retener y generar una propuesta de valor significativa para los(as) colaboradores(as) vinculados con los objetivos del negocio.
Dicho lo anterior, se han definido los siguientes factores;
- Mercado de Referencia: estará compuesto mayoritariamente por el grupo de empresas que constituyen la industria (Indicar la industria en función del negocio). La muestra se determinará en relación con la estrategia que la organización y la Gerencia de Recursos Humanos determinen anualmente la que podrá basarse en las siguientes variables:
- Tipo de Negocio
- Dimensión de la empresa; Dotación, Ventas
- Locación Geográfica
- Prácticas en materia de RR.HH.
- Grado de competitividad en el mercado laboral
- Posicionamiento de Mercado: El posicionamiento para compararse con el mercado, será la Mediana o percentil 50 – (dependerá de cada empresa y su estrategia la posición definida), lo que significa tener una posición competitiva en tormo a la media regular de mercado. El posicionamiento de mercado podrá modificarse anualmente de acuerdo con cambios en la estrategia del negocio, rentabilidad, resultados del negocio y /o cambios en el mercado de referencia.
Evaluación de Desempeño
La filosofía general de la organización se basa en la meritocracia, por lo tanto, los paquetes de compensación tendrán relación directa con el desempeño individual y los resultados de la empresa.
Los objetivos y el proceso de evaluación del desempeño juegan un rol fundamental en la Planificación de las Compensaciones, pues es un elemento permanente en la determinación incrementos de renta, bonos de desempeño, entre otros procesos internos.
Estructura de Compensaciones
Existen 2 tipos de cargo en nuestra empresa con la siguiente estructura de compensaciones:
• Renta Fija = Sueldo Base + Gratificación
• Renta Variable = Sueldo Base + Gratificación + Incentivos y/o Comisiones (*)
(*)Incentivos y Comisiones:
Los incentivos y/o comisiones que pueden ser de carácter mensual, trimestral o semestral son definidos por el negocio, de acuerdo a la estrategia y contribución individual y/o grupal a los resultados.
Los cargos que reciben incentivos y comisiones son principalmente: (Indicar si se requiere el detalle de cargos.
Escala Salarial Banco Internacional
Anualmente y en función de los datos del mercado obtenido a través de encuestas de remuneraciones, se construirá la escala salarial del banco. La cantidad de niveles existentes dependerá de la evaluación de cargos de la empresa.
En función de la data de mercado y tendencias de la industria, se podrá establecer más de una escala para grupos de cargos y/o negocios.
Elementos de la Escala Salarial (Banda Salarial):
Punto Medio Escala Salarial:
De acuerdo con el posicionamiento de mercado definido, se utilizará como punto medio de la escala, la mediana o percentil 50 del mercado obtenido a través del estudio seleccionado, el cual podrá ser en base a puntos HAY u homologación del cargo.
Se agruparán las medianas de los cargos de cada nivel según homologación determinada, para establecer un promedio ponderado de acuerdo con el peso de los cargos en la organización.
Los valores obtenidos para cada nivel se ajustarán de acuerdo a la regresión que mejor represente los datos obtenidos, determinándose de esta manera los puntos medios de la escala.
Amplitud de Escala Salarial
La amplitud de la escala salarial corresponde a la variación entre el punto mínimo y el máximo de la banda, esta se revisará cada año de acuerdo con la estrategia de compensaciones definida y las prácticas de mercado.
Determinación de Mínimos y Máximos de Escala Salarial:
Para determinar los mínimos y máximos de cada banda, se utilizará la siguiente formula:
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