RETRIBUCIONES DIRECTAS E INDIRECTAS.

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FACULTAD DE INGENIERÍA, ARQUITECTURA Y URBANISMO

DOCENTE        :

                        MENDEZ PARODI RAUL ALFREDO.

CURSO         :

                                GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO.

TEMA         :        

                        RETRIBUCIONES DIRECTAS E INDIRECTAS.

ALUMNOS        :         

                        ALTAMIRANO MARTINEZ PEDRO.        

                        BELTRAN HUAMAN CARLOS ISAIAS

                        GARCIA MIMBELA JOSE ROMMEL.

                        LUNA MORI JEISSON.

                        PEREZ PERALES  JORDIN.

CICLO        :         VII

INDICE

                        RETRIBUCIONES DIRECTAS E INDIRECTAS

                                        INTRODUCCIÒN

• ¿QUÉ ES LA RETRIBUCIÓN?

Dentro de la política de los recursos humanos, una de las más importantes es la “Retribución”. La retribución total es el conjunto de las recompensas cuantificables que reciben un empleado por su trabajo. Incluye tres elementos:

1. Salario base
2. Incentivos salariales
3. Prestaciones o retribuciones indirectas.

Es la compensación económica que percibe directamente el empleado por el puesto desempeñado, labor realizada y la continuidad en el trabajo, cualesquiera que sean los factores tenidos en cuenta, los sistemas seguidos y la modalidad de pago que se emplee.

A las retribuciones económicas que recibe un trabajador por el desempeño de su labor, se le denomina salario.

• ¿CUÀLES SON LAS DIFERENCIAS DE RETRIBUCIÒN DIRECTA E INDIRECTA?

• ¿CUÁLES SON LOS FINES E IMPORTANCIA DE LAS RETRIBUCIONES?

• Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo.
• Retener a los buenos empleados.
• Motivar a los empleados.
• Administrar los sueldos de conformidad con la normativa legal.
• Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización.
• Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos de persona.

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RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE LA RETRIBUCIÓN.

La retribución que es uno de los procesos más importantes, tanto desde la perspectiva individual como de la organización, tiene un gran número de relaciones con otras actividades de recursos humanos.

Análisis del puesto de trabajo

La retribución tiene una relación absoluta con el análisis del puesto de trabajo. La evaluación de los puestos de trabajo mediante la cual se determina su valor, se basa en gran medida en cómo se haya descrito el puesto.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

La actividad de retribución está integrada normalmente en la planificación estratégico de los recursos humanos de la organización.

Reclutamiento y selección

Los empleados difieren en el valor que otorgan al sueldo, la gente acepta el puesto de trabajo que satisfaga la mayor cantidad de estos factores.

Evaluaciones de rendimiento

La relación que existe entre la retribución y la evaluación del rendimiento es especialmente importante cuando parte de las compensaciones está en funciones de los resultados alcanzados por el individuo.

Relaciones laborales

La determinación de los niveles salariales puede verse influida en gran medida  por la presencia de los sindicatos.

RETRIBUCION DIRECTA

• Refiere a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la organización.
• Los beneficios monetarios incluyen el salario básico, alquiler de vivienda, transporte (coche, otro), viáticos,  reembolsos médicos, premios, bonos, horas extras, pago por vacaciones, pagos por licencias extraordinarias.
• Existen cuatro factores principales que determinan los sueldos y dan contenido a la mayor parte de las actividades que llevan a cabo los departamentos responsables de gestionar las retribuciones.

• La estimación del valor de los puestos de trabajo a través del proceso de evaluación.
• La clasificación de los puestos de trabajo.
• El diseño de la estructura
• La fijación de los sueldos individuales.

1. Evaluación del puesto de trabajo

Es el fundamento de un programa de retribuciones sólido. Su fin es establecer el valor relativo de cada puesto de trabajo de la organización y asignar una cantidad o una banda salarial para dichos puestos.

El proceso de evaluaciones de puesto de trabajo consta de 4 pasos. El primer paso consiste en realizar un análisis meticuloso del puesto de trabajo. El segundo puesto busca definir los conceptos por los que va a pagar la empresa.

• Representar todo los aspectos principales del contenido del puesto por los que la empresa esté dispuesta a pagar: habilidades, esfuerzo, responsabilidad, y condiciones de trabajo.
• Evitar el solapamiento o las duplicidades.
• Ser susceptibles de definición y de medición.
• No ser excesivamente  costosos de implantar y administrar.

1. Métodos y técnicas de evaluación  del puesto de trabajo

El método de ordenación

Este es el método de evaluación menos preciso. Sin embargo resulta ser más práctico cuando hay que evaluar solamente unos pocos puesto de trabajo y cuando hay una persona que los conoce todos.  Un problema de este método de ordenación es que es efectivo solamente cuando los puestos son distintos unos de otros. A menudo resulta difícil hacer distinciones finas entre puestos similares, por lo que surgen desacuerdos. Debido a este problema, el método de ordenación de puesto suelen adoptarlo solamente empresas pequeñas

El método de clasificación de puestos de trabajo

Es parecido al método de ordenación, excepto que se establecen clases o categorías, para luego incluir los puestos dentro de las clases. Una ventaja de este método es que puede aplicarse a un gran número y variedad de puestos de trabajo. Una desventaja importante es que la evaluación se realiza en función de un único factor. El problema de utilizar un solo factor, como aplicable todo los puestos. Algunos trabajos pueden requerir una gran habilidad, mientras que para otros es importante la responsabilidad. Los puestos de trabajo deben evaluarse y clasificarse en función de todos los factores que valore la organización.

El método de calificación por puntos y de puntuación  de factores

El método más utilizado para evaluar los puestos de trabajo es el de la clasificación por puntos y puntuación de factores, que consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, y sumarlos para calcular el valor total.

El método de calificación  por puntos, dada su gran aplicación en el sector empresarial, permite realizar comparaciones entre empresas.

El método de calificación  por puntos es relativamente sencillo de comprender. Es el método cuantitativo de evaluación más simple

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