Recursos Humanos

Caso: Definición de objetivos en IBM

Aunque IBM recorto a la mitad su cuadro de empleados, aun goza de toda la confianza de su personal. La explicación es obvia: las políticas de recursos humanos en el estándar Big Blue. Según el director de RH de la filial brasileña,

IBM tiene un sistema tan rígido de definición de objetivos y desarrollo de carreras, que las personas acaban por colaborar y ayudarse entre sí. En IBM las metas de todos los empleados se establecen por el sistema de asociación, o en cascada, como se conoce. De las metas del director de RH, 20% de remuneración variable si no colabora para que Gerstner alcance sus objetivos. Así, desde el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Este sistema evita que los empleados guarden información que beneficie a todo el departamento, que hagan quedar mal a los pares o pongan en juego otras prácticas del mismo estilo.

Otra fortaleza de IBM es el programa de evaluación del desempeño. En 1996 se implanto la evaluación de 360* que, en la versión IBM, permite que cada empleado se ha evaluado por cerca de media docena de personas con quien se relaciona diariamente (algunos son elegidos por el mismo empleado). La técnica permite un análisis más completo de lo realizado por cada empleado y, por tanto, esta menos sujeta a errores. El programa de evaluación se relaciona directamente con otra fortaleza atractiva: el plan de desarrollo de carreras. En IBM, cada empleado sabe cuáles son sus posibilidades de crecimiento y que es preciso hacer para crecer. En últimas, cada empleado (y no sus jefes ni la empresa) decide si quiere crecer. Si cumple las etapas definidas en el plan de carrera, ascenderá; si no las cumple, no ascenderá. La empresa ayuda con las herramientas. Por ejemplo: paga 75% del costo de cualquier curso realizado por el empleado, si tiene relación con sus objetivos. Esto vale para estudios de pregrado, maestrías, idiomas y afines. Son innumerables los casos de empleados que entraron a la empresa en los niveles más bajos y hoy están bien posicionados. Uno de los factores que más impactan en el compromiso de un empleado es la percepción de que la empresa invierte en él y apuesta por su desarrollo profesional y personal.

En IBM las personas tienen esa certeza. ¿Un ejemplo? Cuando un empelado es ascendido a gerente, IBM lo envía a entrenamiento de una semana en Miami a la New Manager Leader School junto con jóvenes ejecutivos de toda América Latina.

Esta es una de las maneras de hacerles conocer las políticas, los objetivos y filosofía gerencial de la empresa.

Respuesta a las siguientes preguntas:

1- Investigue y explique por qué el personal de IBM confía en la empresa.

Fundamente su respuesta.

2- Investigue las ventajas de la evaluación del desempeño, en qué consiste el modelo de 360° y que beneficios obtiene la empresa y el empleado de este modelo de evaluación del desempeño.

Ventajas de la evaluación del desempeño:

 Sistema más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.

 La información tiene mejor calidad

 Complementa las iniciativas de calidad total

 Permite integrar diferentes puntos de vista

 Aumentar

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