Relaciones Industriales: definición, antecedentes, funciones

Ingeniería industrial[pic 1]

Presentan:

Bautista Moreno Angélica

Callejas Ramírez Juan Carlos

Gómez Ramírez Rebeca

Jiménez Ángeles Juan Carlos

Rojo Segura María Fernanda

Salgado Chávez José Fernando

Sánchez Callejas Blanca Olivia

Relaciones Industriales

Unidad I. Relaciones Industriales: definición, antecedentes, funciones.

1. Introducción y Antecedentes.                

8vo., Semestre; Grupo 1

Instructor: Ing. Yaraset Reyes Sánchez

Enero 2017

CONTENIDO

Introducción        1

Objetivo general        2

Objetivos específicos        2

Desarrollo        3

Antecedentes de Recursos humanos        3

Definición de RH        4

Surgimiento del desarrollo de los Recursos Humanos        5

Era  de la industrialización clásica (1900-1950)        6

Industrialización neoclásica (1950-1990)        7

Era de la información o del conocimiento (1990+)        8

Aspectos actuales        12

Las relaciones industriales en perspectivas hacia el futuro        14

Conclusión        16

Referencias bibliográficas        17

Anexos        18

Anexo 1. Glosario        18

Anexo 2. Cuestionario        19

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Relaciones Industriales: Introducción y Antecedentes.        10

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Insutrialización clásica        6

Introducción

Los orígenes de la administración de recursos humanos se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de relaciones industriales después del gran impacto de la revolución industrial. Nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y objetivos individuales de las personas.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una importante  constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan. Son la personas las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios delas empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.

En la presente investigación se aborda el surgimiento de las relaciones humanas y su evolución, desde diferentes eras, como lo es la era de la industrialización clásica de (1900-1950) la cual se caracterizó por ser piramidal y centralizada por la departamentalización funcional, por el modelo burocrático, el establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus miembros, seguidamente la era de la industrialización neoclásica (1950-1990) comenzando a finales de la segunda guerra mundial, época en la que los cambios se aceleraron, se acentuó las competencia entre las empresas etcétera, finalmente se mencionara y finalmente la era de la información (1990) época en la que aún seguimos viviendo actualmente, teniendo como características los cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. [1]

Objetivo general

Conocer el desarrollo de las relaciones industriales a lo largo de los años para su aplicación.

Objetivos específicos

• Entender el concepto de relaciones industriales.
•  Identificar las diferencias de cada era en los recursos humanos.
• Identificar la importancia que se tiene en el ambiente laboral.

Desarrollo

Antecedentes de Recursos humanos

Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos, se toma como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas. Cuando más industrializada sea la sociedad, más numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y calidad de vida de los individuos. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos (lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, etc.), las organizaciones influyen en las personas, que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan.

El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) están representados por las organizaciones y las personas que participan en aquellas. Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.

La ARH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.[2]

Definición de RH

Recursos humanos son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera línea). Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide cómo manipular los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. Además, conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Ya sean directores, gerentes, empleados, obreros o técnicos, las personas desempeñan papeles muy distintos —éstos son los puestos— dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad que existe en la organización. Además, las personas son extremadamente distintas entre sí, por lo que constituyen un recurso muy diversificado debido a las diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivación, etc. En realidad la palabra recurso representa un concepto demasiado restringido como para abarcar a las personas, puesto que son más que un recurso, son copartícipes de la organización. [1] 

Surgimiento del desarrollo de los Recursos Humanos

Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de personal contemporánea se presentaron durante el periodo de la Edad Media. Fue en aquella época que las relaciones de libre empleo, sobre las cuales están basadas las relaciones contemporáneas con el personal, comenzaron a emerger. El crecimiento de pueblos y ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, así como de empleo para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de la actualidad, y ayudaron a proporcionar las normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de aprendices, que en la actualidad todavía requieren los individuos que buscan ingresar a un oficio. Corno eran limitadas las oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales de la actualidad. Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante métodos de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como del trabajo libre, del equipo movido por energía, de las técnicas de producción mejorada, así como de la creciente demanda de artículos fabricados. En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los artículos fueran producidos a un precio más bajo que lo que había sido posible en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el sistema, con su especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante así como insalubre y peligroso. A diferencia de los artesanos, que gozaban de cierto grado de seguridad económica en virtud de contar con una habilidad negociable, el trabajador de las fábricas perdió seguridad, debido a que podía ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón, tenían poco poder de negociación para mejorar su situación. Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución Industrial representó el principio de muchos problemas a los que los administradores continúan enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso significativo para resolver los problemas de cómo organizar, coordinar, controlar y motivar las actividades de un gran número de personas trabajando en un área particular y de cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se requiere investigación complementaria. Originalmente, la fuerza de trabajo, junto con el dinero, la maquinaria y los materiales, eran considerados por los empleadores como uno de los factores necesarios para la producción de artículos y servicios. En esta forma, los trabajadores tendían a ser considerados, principalmente, como otro artículo que podía emplearse con el salario más bajo posible, y que podía desecharse cuando sus servicios ya no fueran susceptibles de ser utilizados provechosamente. Como era el empleador quien mantenía la posición de poder, por lo general los trabajadores eran obligados a aceptar sus condiciones de empleo sobre la base de “tómelo o déjelo”. La necesidad de obtener ingresos y la incapacidad para conseguir otro trabajo, ya no digamos mejores condiciones de empleo, impedían a los trabajadores acudir a otra parte. [3][pic 2][pic 3]

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