Retención Y Fidelización De La Nueva Fuerza Laboral

El problema de fidelización de la nueva fuerza laboral

“tr. Conseguir, de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella” es la definición que nos entrega la Real Academia Española frente el término fidelizar. El concepto anterior es uno de los anhelos y objetivos más frecuentes dentro del mundo de los negocios. ¿Por qué? Básicamente por la incidencia e implicancia que tienen este tipo de relaciones para el futuro exitoso de la organización. Sin embargo, cuando centramos nuestro análisis en los jóvenes, es decir, la “Generación del Milenio (Hatum, A., 2011), la relación de fidelización es algo casi inexistente y por el contrario, la palabra “rotación” se torna mucho más familiar y frecuente. ¿A qué se debe esto? ¿Los “mal agradecidos” y revolucionarios jóvenes somos los culpables?

La mayoría de las organizaciones son lideradas por personas pertenecientes a otras épocas, tales como la Generación X y en menos proporción los Baby boomers (Hatum, A., 2011). Los anteriores, no están lo suficientemente preparados para atraer y retener el recurso humano que necesitan. Entonces, la poca fidelización de los jóvenes en las empresas es el resultado de una gestión de personas ineficiente por parte de la organización.

Lo anterior ha determinado la gran rotación de estos empleados jóvenes que estadísticamente presentan mayor nivel de descontento con su puesto de trabajo, desconfían de las grandes compañías y con frecuencia se niegan a comprometerse con los horarios y estilo de dirección de sus empleadores debido a que su mayor preocupación es la flexibilidad para tener un balance entre la vida laboral y personal (Camargo & Herrera, 2013). Sin embargo, a pesar de los múltiples estudios y encuestas al respecto de esta nueva fuerza laboral que existe hoy en día, las empresas no logran entender la real significancia que tiene para ellos el gestionar y retener el talento humano. Entonces, los jóvenes deciden retirarse de la organización y buscan satisfacer sus necesidades en la competencia, con la esperanza de que comprendan lo que ellos buscan como empleados.

El impacto que tiene para las empresas esta rotación no solo está determinado por el factor costo monetario, aunque claramente existe un gran desembolso de dinero por parte de los gastos directos, indirectos y costos de oportunidad involucrados en el movimiento constante de personal, sino que también cobran importancia la perdida del capital intelectual, es decir, los conocimientos y habilidades de sus empleados, así como también el vínculo que hay entre la permanencia de los empleados y la satisfacción del cliente, todos terminan influyendo de manera negativa en la empresa y su imagen (Camargo & Herrera, 2013).

Lo anterior, se ve reflejado en el caso propuesto de la discusión entre el gerente de recursos humanos y el Gerente general de una empresa. Este último, le habla acerca de su preocupación por la pérdida constante de empleados jóvenes a lo cual el gerente de recursos humanos responde con la motivación de realizar un cambio en la estructura de la gestión de personas, la que se necesitaría para retener los talentos.

Por otro lado, una gran empresa y ejemplo a seguir en temas de retención de talento joven es la reconocida multinacional GOOGLE, quien se destaca por hacer la experiencia laboral de sus empleados una vivencia única y deseable por millones de jóvenes de todo el mundo.

Otro factor estratégico y relevante para la empresa y su anhelo de fidelización de personal joven, está en la contratación de las personas con “discapacidad” o mejor dicho, con habilidades diferentes. Lo anterior se refiere a que existen muchos jóvenes con desordenes cerebrales o discapacidades que son discriminados y excluidos totalmente del mundo laboral. Sin embargo, las empresas inteligentes deberían ver la gran oportunidad que están derrochando por los prejuicios acerca de que estos jóvenes serían una carga compleja para la organización. Un ejemplo claro es El Síndrome de Asperger (AS) ya que las personas que lo padecen tienen concentración y enfoque extremo, capacidad extraordinaria de observación y recuerdo de detalles, propensión al éxito en tareas repetitivas y un IQ normal o por encima del promedio (Austin, Wareham & Busquests, 2008).

Entonces, ¿Por qué desperdiciar este gran talento? ¿Qué razón tienen las empresas para no aprovechar estratégicamente estas grandes habilidades como ventaja competitiva? Dado que estos jóvenes tienen escasas o nulas oportunidades de ingresar al mundo laboral y con esto poder independizarse y surgir, cuando se les presente la ocasión sabrán valorarlo, trabajar en base al esfuerzo doble y serán muy fieles a la empresa que les cambió la vida. Esto es lo que pudo vivenciar SPECIALISTERNE, empresa especialista en software y otras tareas difíciles y que cuenta con trabajadores poseedores de algún tipo de Desorden de Espectro Autista. Le dio la oportunidad a jóvenes con SA para el desarrollo de pruebas de su producto, en el cual, gracias a sus habilidades únicas,

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