Selección De Personal

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.

Objetivos principales de la selección de personal

• Proceso dirigido a encontrar el postulante adecuado, para el cargo adecuado en una empresa en un momento determinado.

• Posibilita la aplicación de todas las habilidades de las personas en beneficio tanto personal como organizacional.

• Facilita la formación de equipos de alto rendimiento y optimiza los recursos de capacitación y los beneficios.

Pasos para la Selección de Personal

El proceso de selección de personal cuenta con una serie de pasos a seguir, pero los más importantes son:

1) Reclutamiento: Es la etapa del proceso de selección, donde la empresa realiza la convocatoria de personal, la finalidad es conseguir la mayor cantidad de personas y tener mayores posibilidades de encontrar al trabajador idóneo.

2) Pre-Selección (Evaluación Curricular): En esta etapa se evalúa cada Currículum Vitae presentados por los postulantes. La empresa solo seleccionará a los candidatos que cumplan los requisitos solicitados en el perfil del puesto.

3) Evaluación Psicológica, Psicotécnica y Técnica: En esta etapa el empleador aplica a los postulantes una serie de evaluaciones para obtener información sobre la personalidad, el potencial intelectual, las habilidades numéricas, verbales, espaciales, entre otras, que le permitirán decidir qué candidato es el que más se adecúa al perfil del puesto.

4) La Entrevista: En esta etapa sólo acceden los candidatos con posibilidades de ser contratados. Consiste en la indagación que realiza el entrevistador o los entrevistadores al postulante o a los postulantes en forma conjunta.

5) Toma de Decisión: Esta etapa consiste en la selección que realiza empleador, de la persona que cubrirá el puesto de trabajo requerido por la empresa.

Importancia de la Selección de Personal

En años atrás la selección de personal no era tomada en cuenta por las empresas; a consecuencia de esto, los resultados eran negativos ya que la empresa no contaba con un personal idóneo para cumplir sus funciones.

Actualmente se ha fortalecido este proceso y gracias a ello se han obtenido mejores resultados para el empleado y el empleador, porque además, el no contar con personas adecuadas significa para la organización costos en:

 Tiempo

 Dinero

Ahora estos procesos los están realizando empresas consultoras especializadas o por un departamento de recursos humanos de la misma empresa.

Análisis de los puestos de selección de personal

El Análisis de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

Variables del proceso de selección

Mucho se ha ahondado ya en cuanto al concepto de Selección de personal, como última definición al respecto y de manera más concreta, se puede decir que “es el proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos individuos-trabajadores a una organización”. (Fernández, 1999).

Para recolectar esa información sobre el cargo que se va a cubrir, de acuerdo con Chiavenato (2005); existen 5 maneras:

• Descripción y análisis del cargo: Constituye el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige a su ocupante), también llamados factores de especificación del cargo.

• Técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que deben causar buen o mal desempeño en el trabajo.

• Solicitud de personal: Es el comienzo del proceso de selección. Es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona que ocupe determinado cargo vacante.

• Análisis del cargo en el mercado: Cuando la organización no dispone de información sobre los requisitos y características esenciales al cargo que se debe llenar, por tratarse de algún cargo nuevo o uno cuyo contenido esté muy relacionado con el desarrollo de nuevas tecnologías , recurre a la investigación de mercado.

• Hipótesis de trabajo: En caso de que no pueda utilizarse ninguna de las alternativas anteriores para obtener información respecto del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante (requisitos y características) como simulación inicial.

Procedimientos de selección de personal

Es un hecho comprobado que los hombres no son iguales. A pesar de su conformación biológica y psicológica (debido a ello), encontramos entre los seres humanos profundas diferencias en lo que respecta a su actuación entre las demandas del mundo y de las personas con las que conviven. Se han descubierto entre ellas variedad de actitudes y aptitudes, grados diversos de inteligencia, y características de la personalidad que es indispensable conocer al seleccionar un candidato para un determinado puesto de trabajo. Por lo tanto es necesario

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