LA SELECCIÓN DE PERSONAL

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Por: Mag. Néstor Ollais Rivera

Tradicionalmente la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre adecuado que cubra el puesto adecuado.

Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales, cabe decir las particulares características de los candidatos a un puesto de trabajo, y también hay que tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano, así como la satisfacción que los trabajadores encuentran o encontrarán en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia en que se realiza la selección; es decir, las características de la organización convocante, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos específicos de los departamentos o áreas de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y quienes van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización.

Criterios de selección de personal:

 Aquel nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)

 Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

 Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

 Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

 Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)

 Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA

Las decisiones del seleccionador deben estar fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA VACANTE

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, es decir que el puesto no tiene titular. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

La vacante también se determina por la acumulación de tareas que no corresponden a los puestos ya existentes, en este caso es necesario crear el puesto de trabajo.

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe cumplir la persona para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. Siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

Por otro lado es importante señalar que el análisis de puestos brinda información sobre el perfil del puesto, vale decir los requisitos físicos, psicológicos y de conocimientos que se precisan para desempeñarse con éxito en él.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Una de las fuentes de reclutamiento más comunes la constituye el potencial interno de la organización, así, la empresa siempre cuenta con personal interno hábil para ejercer los puestos vacantes o para promocionarse dentro de la empresa.

Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En los países latinoamericanos, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.

Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.

LA CONVOCATORIA

La convocatoria puede considerarse como el primer paso del proceso de selección que se hace hacia el exterior de la organización y que tiene carácter eliminatorio, debido a que contiene el conjunto de requisitos necesarios para accesar al puesto de trabajo. Contiene además otras informaciones que son necesarias para informar al candidato o postulante sobre las características de la empresa y del puesto. Así mismo, incluye las ofertas de la empresa a fin de motivar la participación de candidatos.

EL RECLUTAMIENTO

Localizo a los candidatos en el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

En esta fase se lleva a cabo una evaluación preliminar del currículum vitae (CV), la entrevista preliminar y el llenado de la solicitud de empleo o ficha de datos personales.

Evaluación preliminar del CV

En este paso primero, el evaluador o su asistente, realizan una evaluación preliminar, rápida del CV del postulante, observando si el perfil del mismo es compatible con el perfil del puesto de trabajo.

Entrevista inicial o preliminar

Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. También tiene un carácter informativa, pues debe informarse a los postulantes la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si le interesa seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

Solicitud de empleo o ficha de datos personales

Determinada él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

La ficha de datos personales nos ayuda a corroborar los datos consignados en el Currículo – Vitae, así como recoger información socioeconómica del candidato.

Por otro lado será importante para elaborar una base de datos con la información requerida en caso de su necesidad futura.

LAS EVALUACIONES

En esta fase se determina las pruebas a aplicar a los candidatos o postulantes, se aplican en esta etapa, las pruebas psicológicas y las pruebas de conocimiento.

Pruebas Psicológicas

En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto, a través de los test psicológicos, a fin de determinar su posibilidad de futuro desarrollo en la organización.

Pruebas de Conocimiento

En esta fase se aplica a los postulantes las pruebas de conocimiento que se orientan a evaluar por un lado los conocimientos generales (Cultura General) y por otro lado se evalúa los conocimientos específicos o técnicos, aquellos que están íntimamente relacionados por el puesto de trabajo.

EVALUACION DEL CURRICULUM – VITAE

Los evaluadores atribuirán a cada elemento del Currículo Vitae una puntuación, que previamente ha determinado

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