Administración Estrategica

Capítulo 1: Teorías de la motivación

1.1 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

1.2 Teoría del factor dual de Herzberg

1.3 Teoría de los tres factores de McClelland

1.4 Teoría X y teoría Y de McGregor

1.5 Teoría de las expectativas

1.6 Teoría ERC de Alderfer

1.7 Teoría de la fijación de metas de Edwin Locke

1.8 Teoría de la equidad de Stancey Adams

Capítulo 2: La motivación laboral

2.1Motivación laboral

2.2Ciclo motivacional

2.3Enfoque de sistemas y contingencias en la motivación

2.4Importancia del gerente en la Motivación

2.5La motivación en Administración

2.6Trabajo emocional

INTRODUCCIÓN

La motivación es la labor más importante de la dirección, sin ella no se puede lograr un trabajo tendiente a la obtención de los objetivos planteados. Una empresa necesita empleados que estén en constante movimiento, que las impulse a realizar determinadas acciones para persistir en ellas y lograr su culminación.

El proceso de motivación comienza por una necesidad de satisfacer, lo cual crea una tensión; con el fin de alcanzar una meta. Esto estimula al empleado a que la alcance.

La finalidad del presente trabajo es crear un sentimiento de motivación en los empleados de una empresa; para que estos actúen de una forma determinada y plantearse objetivos específicos y sientan una satisfacción al haber conseguido lo que se proponen.

Es muy importante que el empleado este comprometido con la empresa para que los objetivos de esta se cumplan.

En la actualidad la motivación es un factor básico en la administración; por lo tanto es de suma importancia conocer sobre este tema y, aun mas dominarlo; solo así la empresa en circunstancias de formar a una cultura organizacional sólida y confidencial.

CAPÍTULO 1: Teorías de la Motivación

1.1 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Según Maslow citado por Freeman, Stonner y Gilbert (2009) considera que:

La motivación humana constituía una jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de la realización personal. Las personas tendrán motivos para satisfacer cualquiera de las necesidades que les resulten más predominantes, en un momento dado.

Pirámide de las Necesidades de Maslow (Google Imágenes)

Según Maslow citado por Manuel Gross (2009) nos dice que:

Es la teoría más clásica y conocida popularmente. Maslow identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en la que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, de seguridad, sociales, autorrealización).para Maslow estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para satisfacerlas.

Las necesidades humanas están estructuradas en niveles, cumpliendo una jerarquía de importancia e influencia. Esta se puede visualizar en una pirámide; teniendo como base a las necesidades autorrealización.

Necesidades fisiológicas: son el primer nivel de todas las necesidades humanas (alimentación, sueño, reposo, etc.). Están ligadas con la supervivencia del ser humano y con la preservación de su especie.

Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel, tienen que ver con la seguridad, estabilidad, llegar a la protección de amenaza y huir del peligro.

Necesidades sociales: estas nacen en la conducta; cuando las necesidades más bajas ya están satisfechas. Tienen que ver con la aceptación, participación, afecto, amor de parte de la sociedad.

Necesidad de estima: aquella que consiste en la autoevaluación del individuo; es decir tiene que tener auto apreciación, auto confianza, necesidad de aprobación social, etc.

Necesidad de autorrealización: estas se encuentran ubicadas en la cima de la jerarquía. Está ligada al potencial personal y la superación consecutiva (Chiavenato, 2011).

1.2 Teoría del factor dual de Herzberg

Según Frederick Herzberg citado por Idalberto Chiavenato (2011) afirma que:

Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo.

Factores Higiénicos: se encuentran en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden por la empresa, los factores higiénicos de se encuentran fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son : sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de relación dentro de la empresa y los empleados, reglamentos internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circundan al individuo.

Factores motivacionales o factores intrínsecos: se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización. El efecto de los factores motivacionales sobre las personas es profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, estos evitan la satisfacción. Debido al hecho de que están relacionados con la satisfacción de los individuos, Herzberg también los llama factores satisfactores.

Los factores higiénicos y motivacionales son independientes y no se encuentran vinculados entre sí. Los factores responsables por la satisfacción profesional son totalmente desligados y distintos de los factores responsables por la insatisfacción profesional, sino la ausencia de satisfacción profesional.

Factores Higiénicos y motivacionales

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observó que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores higiénicos: son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacía el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuta presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados (Gross, 2009).

Teoría del Factor Dual

Según Frederick Herzberg citado por Robbins (2004) afirma que:

Herzberg investigó en la pregunta sobre la gente en su trabajo. Así pidió a las personas que detallaran que se hubieran sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto. Tabuló y clasificó las respuestas.

De estas respuestas clasificadas Herzberg concluyó que la contestación de las personas cuando se sentían bien con su trabajo era significativamente mayores que cuando se sentían mal.

Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de investigación se centró en la satisfacción y no en la productividad.

A pesar de críticas, la teoría de Herzberg ha sido ampliamente estudiada y pocos administradores desconocen sus recomendaciones. La popularidad en los últimos 35 años de extender verticalmente los puestos para dar a los trabajadores más responsabilidad en la planeación y el control de su trabajo puede atribuirse en buena parte a los resultados y sugerencias de Herzberg.

1.3 Teoría de los tres factores de McClelland

McClelland citado por Manuel Gross (2009) precisa que:

Enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: logro, poder y afiliación.

Logro: es el impulso de sobresalir, tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienden deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimientos por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que

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