“CONTRATO LABORAL MODALIDADES E INFORMALIDAD”

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

PROGRAMA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

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“CONTRATO LABORAL MODALIDADES E INFORMALIDAD”

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Elaborado por:

Docente:

Huánuco – Perú

2021

CAPITULO I

1. Problemas de investigación

1. Problema general

¿Cómo atravesamos en el contexto del COVID 19, la informalidad laboral?

1. Problemas específicos

¿Cuáles son los tipos de contratos relevantes en el contexto del COVID 19?

¿Cuáles son los criterios para la elaboración de las cláusulas de contratos?

1.2   Objetivos de investigación

1.2.1 Objetivo general

Analizar cómo la informalidad laboral atraviesa el contexto del COVID 19

1. Objetivo específico

Determinar los tipos de contratos relevantes en el contexto del COVID 19.

Analizar los criterios para la elaboración de las cláusulas de contratos

1.3   Hipótesis de la investigación

1.3.1 Hipótesis general

La informalidad laboral atraviesa de manera adecuada el contexto del COVID 19

1.3.2 Hipótesis especificas

Existen diferentes tipos de contratos que se usaron en el contexto del COVID 19.

Existen criterios para la elaboración de las cláusulas de contratos.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1   Marco conceptual

2.1 Conceptos de libros

Collado (2021), los empleos con contratos a plazo fijo usualmente están caracterizados por una menor duración y menores salarios. El ritmo de creación de empleos se acelera frente a la existencia de este tipo de contratos, pero el ritmo de destrucción de empleos también; la duración del desempleo puede reducirse, pero a costa de una alta rotación de empleos. Finalmente, la percepción acerca de la estabilidad del empleo por parte de los trabajadores es fatídica y puede afectar sus decisiones de consumo e inversión, particularmente de inversión en habilidades. Los efectos sobre la productividad no son muy claros: algunos sostienen que son positivos, puesto que incrementan el esfuerzo de los trabajadores.

Jaramillo y Almonacid (2018). Los procesos administrativos como los costos de tramitación y almacenamiento de estas planillas, así como de mejorar la información para la inspección del trabajo, la Planilla Electrónica es un sistema de registro informático implementado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y desarrollado por la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat) en el que se encuentra información sobre los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-modalidad formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes. Para fines de este estudio, solo se utilizará la información de los trabajadores asalariados privados del régimen de quinta categoría. La base, que vincula al empleador con el empleado, incluye información de carácter demográfico —sexo, fecha de nacimiento—, educativo y laboral —tipo de contrato, fecha de inicio y fin de la relación laboral, régimen pensionario, sistema de salud al que se encuentra afiliado el trabajador, motivo del fin de la relación laboral en caso de que haya ocurrido, categoría ocupacional, salarios y horas trabajadas—. Sobre la base de esta información se realizan todos los cálculos de las siguientes secciones. Adicionalmente, con el fin de complementar la información y contrastarla con los datos del mercado laboral nacional, se hace uso del módulo de empleo de la Encuesta Nacional de Hogares para varios años.

Tipos de contratos

Según el decreto legislativo, se muestran las siguientes:

Según el decreto supremos N° 003-97-TR, nos habla sobre los tipos de contrato que son del régimen laboral privado del DL 728, donde aclara expresamente que por regla general es el contrato a tiempo indeterminado y este se puede celebrar de forma verbal o por escrito; así mismo da a conocer que hay un contrato a tiempo parcial y a tiempo determinado y que estos contratos se deben celebrar solamente por escrito; además menciona que los contratos a tiempo determinado se clasifican en tres grupos (Contratos de naturaleza temporal, Contratos de naturaleza accidental y Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico) y cada grupo y tipo de contrato de cada grupo tienen sus características y el tiempo en la cual se debe cumplir y que en la celebración de la misma se debe respetar tales características aún los por menores.

Los contratos en el DL N° 276 son por concurso público, y se dividen en tres grupos y niveles; los grupos son: grupo profesional, grupo técnico y grupo auxiliar, cada grupo tiene que cumplir con un perfil que cumplir para ingresar a la carrera administrativa; además de los requisitos que son explícitos en la ley; además de lo mencionado la ley también expresa que los que están contratados en puestos con naturaleza permanente, no podrían ser renovados por más de 3 años consecutivos, y si así fuese el trabajador está en su derecho de ingresar a la carrera administrativa previa evaluación favorable.

Los contratos DL N° 1057, pueden ser celebrados y aplicados en el régimen laboral de la carrera administrativa, en el régimen laboral de la actividad privada e inclusive en los regímenes laborales especiales; pero no están sujetas en tales regímenes mencionadas, el contrato celebrado es a tiempo determinado y se tiene que tener un requerimiento realizado por la dependencia usuaria y disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina de presupuesto de la entidad o quien haga sus veces.

2.2 Conceptos páginas web

Contratos en el Perú

Es el convenio por el cual una persona natural (denominada trabajador) se obliga a poner a disposición de otra persona natural o jurídica (denominada empleador) su propio trabajo, bajo subordinación a cambio de una remuneración (Gómez, 1996; p. 79). El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo, menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual establece que: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

Raymond (2008). La seguridad jurídica a las partes es para lo que sirve el contrato de trabajo en Perú, la firma de un contrato, ambos, trabajador y empleador, obtienen derechos que pueden exigir a la otra parte. Por ejemplo, el empleador puede exigir al trabajador entrar y salir del centro de trabajo a cierta hora del día, trabajar tal cantidad de horas, realizar el trabajo con determinadas características, reportarse periódicamente ante él, etc. Por otra parte, el trabajador tiene el derecho a que se le pague el salario acordado, gratificaciones, bonificaciones, a que se respete su horario de trabajo, a gozar de vacaciones, etc.

De esta forma ambas partes obtienen derechos que pueden exigir mientras cumplan las obligaciones a las que se comprometieron. Así, ninguno puede desentenderse de su responsabilidad ante situaciones futuras, como puede ser el despido arbitrario.

En la realidad ocurre que muchos empleadores no hacen firmar contrato a sus trabajadores, para que cuando los despida, estos no puedan exigir la reposición ni el pago de indemnizaciones alegando la inexistencia de un vínculo laboral al no haber contrato. Por ello el Derecho Laboral ha decidido asumir la existencia de un contrato laboral, incluso en los casos en que no exista documento firmado entre las partes, siempre y cuando se pueda probar el vínculo laboral. Esto se conoce como el principio de primacía de la realidad.

Tipos de contrato en Perú

Jaramillo y Campos (2019). En los textos y análisis recogidos por esos autores, se toma en cuenta el Decreto Supremo No. 003-97-TR del 27/03/1997, todo empleador bajo el régimen laboral de la actividad privada tiene diferentes formas de contratar a los trabajadores. Ello dependerá de la naturaleza del trabajo y de la necesidad del empleador en cuanto al personal requerido:

• Contratos sujetos a modalidad o contratos a plazo fijo

A diferencia del contrato a plazo indeterminado, estos contratos si tienen una duración determinada. Vale decir, cuentan con una fecha de inicio y una fecha de término, según la modalidad que elija el empleador.
Cabe indicar que para contratar trabajadores bajo algunas de estas modalidades, debe existir una motivación fundada. Vale decir, una especificación de porque el plazo de contrato es fijo.

• Clases de Contratos sujetos a modalidad

• Naturaleza Temporal: Contrato por incremento de Actividad, por Necesidad de Mercado y por Reconversión Empresarial.
• Naturaleza Accidental: Contrato de Ocasiona, Contrato de Suplencia, Contrato de Emergencia.
• Contrato para Obra: Dentro de ellos incluiremos los Contrato de Obra determinada. Contrato Intermitentes y el Contrato de Temporada.

• Tipos de Contrato de Naturaleza Temporal

• Contrato de Incremento de Actividad: Es uno de los tipos de contrato utilizado en trabajadores de una empresa que recién inicia actividades. También se usa para contratar a personal que desarrollará una nueva actividad en una empresa ya existente. El plazo máximo de duración de este contrato es de 3 años.
• Contrato por Necesidad de Mercado: Se utiliza para atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones de la demanda en el mercado. El plazo máximo de duración de este contrato es de 5 años.
• Contrato por Reconversión Empresarial: Se celebra entre el empleador y un trabajador; ello en virtud de la sustitución, amplificación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. El plazo máximo de duración de este contrato es 2 años.
  

• Tipos de Contrato de Naturaleza Accidental

• Ocasional: Se celebra solo con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. El plazo máximo de duración de este contrato es de 6 meses al año.
• De Suplencia: Se celebra con la finalidad de que el nuevo contratado sustituya a un trabajador estable de la empresa. En otras palabras, remplaza por un breve tiempo al trabajador que tiene un vínculo laboral suspendido. Sea por alguna causa justificada prevista en la norma. Algunos de ellos son las vacaciones, pre y post natal, licencia por enfermedad, entre otros. En este caso, el empleador deberá reservar el puesto al trabajador que fue reemplazado. El plazo máximo de duración de este contrato es el que resulte necesario según las circunstancias.
  
• Contrato de Emergencia: Este contrato se celebra para cubrir necesidades promovidas por un caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo, inundaciones, incendios, actos de terrorismo, etc. El plazo máximo de duración de este contrato es el tiempo que dure la emergencia.

• Otros contratos de Naturaleza Temporal

• Contrato para obra determinada o Servicio Especifico: Se suscriben con un objeto previamente establecido y con una duración condicionada a la conclusión o terminación de la obra o servicios. Plazo máximo de contratación es de 5 años.
• Contrato Intermitente: Se celebra para cubrir necesidades de la empresa, pero que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. El plazo de duración del contrato dependerá de la actividad que requiera el empleador.
• Contrato de temporada: Se celebra con el propósito de atender necesidades del giro de la empresa. Ello solo se cumple en determinadas épocas en el transcurso del año.

• Contrato a Tiempo Parcial

Es uno de los tipos de contrato donde trabajadores deben cumplir una jornada inferior a cuatro horas diarias. Estos trabajadores podrán percibir una remuneración menor a la Mínima Vital. Siendo proporcionado según las horas laboradas además tienen derecho a todos los beneficios

Montoya (2006). La pandemia no solo ha cambiado las condiciones salariales, sino ha obligado a las compañías a buscar nuevos perfiles de profesionales. Personas que tengan la capacidad de trabajar virtualmente y lograr resultados. Trabajadores más ágiles y mucho más tecnológicos o que estén dispuestos a adaptarse a los cambios. En estas circunstancias las relaciones de dependencia remunerada son muy caras, no se puede mantener a un trabajador con 14 sueldos, CTS, seguro, vacaciones. Los empleadores se están dando cuenta que los grandes puestos gerenciales con sueldos onerosos pueden ser remplazados por millennials, nativos digitales que ganan la mitad y con recibos por honorarios. El consultor de recursos humanos asegura que los recortes se han dado en los puestos directivos, gerenciales, jefaturales, operativos, supervisores y coordinadores.

2.3 Legislaciones internacionales

La serie de cambios acaecidos en las últimas décadas en el mundo, tanto en los aspectos económicos, tecnológicos, sociales y políticos, ejemplificados básicamente por las crisis y sus consecuentes medidas correctivas implantadas por los organismos monetarios internacionales (FMI), el acelerado avance en la comunicación que nos convierten en una "aldea global", el evidente retroceso de algunas ideologías por décadas dominantes, han tenido -como es lógico consecuencias en el mundo del derecho en general y de manera individualizada en el Derecho del Trabajo (Serkovic, 1998; p. 14).

2.2   Antecedentes

2.2.1 Antecedentes internacionales

Mantilla (2021), en su tesis “Procedimiento disciplinario a docentes de contrato bajo régimen de Código del Trabajo de Instituciones Educativas Fiscomisionales, amparadas en la Ley Orgánica de Educación Intercultural”, presentado en la universidad del Ecuador. Concluye que:

El sumario administrativo tiene por objeto el comprobar la existencia o no de una la falta cometida por un funcionario público, cuyo propósito es el de demostrar la veracidad o no ante una denuncia presentada por presuntos hechos y/o acontecimientos inadecuados, el mismo que permitirá establecer la responsabilidad de los individuos implicados y a su vez propone una sanción en caso de evidenciar el cometimiento de la infracción. Procedimiento que realizará en sede administrativa, instaurado por conocer una falta disciplinaria grave, dentro del que se debe asegurar las garantías del debido proceso, seguridad jurídica y el derecho a la legitima defensa. El docente sumariado debe comparecer con su abogado patrocinador, lo actuado deberá constar en un expediente administrativo. Ningún docente podrá ser sujeto de sanción sin que ésta se encuentre expresamente determinada en la Ley, proceso administrativo que debe sustanciarse dentro del término de noventa días desde que la autoridad tuvo conocimiento de la infracción. Las sanciones establecidas en la Ley Orgánica de Educación Intercultural comprenden: la suspensión temporal sin goce de remuneración hasta un máximo de 70 días y destitución.

Sempértegui (2020), en su tesis “Contrato de Modalidad Ocasional y su Inestabilidad con los Trabajadores con Discapacidad”, presentado en la universidad de Guayaquil, Ecuador. Concluye que:

la culminación de la vigencia de los contratos de servicios ocasionales celebrados con personas con discapacidad o enfermedad catastrófica afecta directamente el derecho consagrado en la Constitución a la estabilidad laboral e igualdad de los servidores públicos contratados, la norma establecida en el artículo 58 de la LOSEP, no garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos contratados, porque se limita el tiempo de los contratos de servicios ocasionales.

Franco (2018), en su tesis “La falta de estabilidad laboral del trabajador público respecto de los contratos de servicios ocasionales en el Hospital del Día Jacobo & María Elena Ratinoff del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Guayaquil, en el año 2017”, presentado en la universidad de Guayaquil, Ecuador. Concluye que:

Que los contratos de servicios ocasionales que celebran el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Guayaquil, lesionan el derecho de estabilidad laboral e igualdad de los servidores públicos contratados, establecido en nuestra Constitución de la República del Ecuador. El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Guayaquil, al vulnerar el derecho de trabajo de los servidores públicos con contratos de servicios ocasionales, afecta también la dignidad, libertad e igualdad de las personas. La norma establecida en el artículo 58 de la Ley Orgánica de Servicio Público, no garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos contratados, porque se limita el tiempo de los contratos de servicios ocasionales. El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Guayaquil, a dictar un acto administrativo referente a la renovación de los contratos de servicios ocasionales sigue lesionando el derecho a la estabilidad laboral del trabajador público contratado, contraviniendo la Constitución, a no garantizarse el derecho del trabajo y su continuidad permanente.

2.2.2 Antecedentes nacionales

Adrianzén (2021), en su tesis “La Exclusión de Beneficios Sociales en contratos sujeto a modalidad por necesidades del mercado en la Micro y Pequeña Empresa en el Perú”, presentado por la universidad Cesar Vallejo. Concluye que:

El contrato a tiempo parcial, es una modalidad de contratación que busca distinguir entre un trabajador de jornada completa con un trabajador a tiempo parcial, donde la normatividad actual no brinda una interpretación muy exacta de este tipo de contrato. Es por ello, que en el Artículo 11 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento al Empleo, da lugar a una interpretación restrictiva. No obstante, cabe decir que podría existir dos alternativas de interpretación. Por una parte, se interpreta que los trabajadores a tiempo parcial son los que laboran inclusive más de cuatro horas, donde todos los trabajadores a tiempo parcial tendrán el derecho a solicitar el pago de beneficios sociales, siempre y cuando, la norma no condicione la percepción de los mismos a un requisito mínimo de horas cumplidas. Por último, dichos trabajadores son aquellos que laboran menos de cuatros horas y se beneficiarán con el pago de los beneficios sociales que no se limiten a un requisito mínimo de horas.

Castro (2018), en su tesis “La simulación laboral a través de la contratación bajo la modalidad de terceros en las entidades públicas”, presentado por la universidad Cesar Vallejo. Concluye que:

Los contratos por locación de servicios utilizados bajo la modalidad de terceros en las entidades públicas, en su mayoría suelen ser desnaturalizados por la propia entidad y/o por el acuerdo que existe entre los partes involucrados al celebrar el mismo; lo cual su efecto principal es la limitación que tiene el empleado público para el acceso de sus derechos sociolaborales, así como también el riesgo que asume al poder ser despido en cualquier momento. Las entidades públicas al celebrar contratos para un servicio determinado bajo la modalidad de terceros incurren en fraude a la ley de contrataciones con el estado, en el sentido de contratar al personal, que brinde aparentemente un servicio específico pero que llevada a la realidad cubre una actividad de servicio en un puesto permanente; creando de esa forma una inestabilidad laboral y la infracción de la forma idónea para el ingreso al sector público a través de la meritocracia.

Medina (2018), en su tesis “Gestión de la modalidad de contratos y el desempeño laboral del personal asistencial en el instituto regional de enfermeras neoplasticas-Arequipa, 2018”, presentado por la universidad Cesar Vallejo. Concluye que:

Si existe una relación directa y significativa entre la variable Gestión de modalidad de contratos y la dimensión desempeño laboral, con un coeficiente de correlación de la rho” de Spearman es 0, 297, es decir a mejor modalidad de contratación mejor desempeño laboral. Se concluye que no existe una relación directa y significativa entre la variable Gestión de modalidad contratos y la dimensión comportamiento laboral, ya que sus valores de significación son mayores a 0.05; con un coeficiente de correlación de la “rho” de Spearman de 0,037, es decir la modalidad de contratos no afecta el comportamiento laboral de los trabajadores asistenciales del Instituto Regional de Enfermedades Neoplásicas del Sur.

2.2.3 Antecedentes locales

Chamoli (2019), en su tesis “Contratación administrativa de servicios y derecho restringido a la seguridad social de los trabajadores administrativos de la universidad nacional Hermilio Valdizan – 2019”, presentado por la universidad de Huánuco. Concluye que:

Existe evidentemente un grado de vulneración, es manifiesta y grave la contratación administrativa de servicios para el derecho restringido a la seguridad social en salud y pensiones de los trabajadores administrativos y sus derechohabientes del régimen especial CAS de la Universidad nacional Hermilio Valdizan. El Contrato Administrativo de Servicios es de naturaleza laboral sujeta a un régimen especial, constitucionalmente reconocido, sin embargo, el propio Estado a través de la administración pública, no tutela los derechos laborales a plenitud de estos trabajadores.

Ballesteros et al. (2019), en su tesis “Propuesta de la implementación de la niif 15 ingresos procedentes de contratos con clientes, y sus posibles efectos en la gestión de las empresas comerciales de Huánuco – 2018”, presentado por la universidad nacional Hermilio Valdizan, concluye que:

El proceso de implementación de NIIF 15 en las empresas comerciales. fue el objetivo propuesto para la elaboración de esta tesis, ya que existen dudas y vacíos para el proceso debido a que son Normas Internacionales nuevas, adoptadas recientemente por las empresas, por ello la implementación de norma contable implica una gran inversión, debido a la capacitación que han tener que recibir el recurso humano implicado en tal proceso. La propuesta de aplicar la NIIF 15 a partir del 2019 es mediante una guía didáctica que logrará mejorar la identificación de los ingresos ordinarios provenientes de clientes, por ello el diseño de una guía didáctica de la aplicación del nuevo modelo servirá como herramienta para empresarios y contadores del sector comercial.

Chávez (2017), en su tesis “Contratos modales laborales”, presentado por la universidad de Huánuco. Concluye que:

El contrato de trabajo se caracteriza por ser una cuerdo bilateral, Sinalagmático y oneroso que vincula a una persona que presta servicios a otra persona que los retribuye, organiza y dirige. Como elementos esenciales configuradores del contenido mínimo que se debe estimar al celebrarse cualquier contrato de trabajo tenemos: La prestación personal de servicios La remuneración La subordinación El examen de estos elementos es muy importante, pues en la práctica se suscriben una serie de contratos o convenios con la finalidad de ocultar una relación laboral de carácter indeterminado Ante la posibilidad de un ejercicio abusivo de estas figuras que precarizan más las relaciones de trabajo, el legislador ha establecido la aplicación del principio de primacía de la realidad al presentarse una causal de desnaturalización, valorando los indicios de laboralidad de la relación subsistente y dando preferencia a la continuidad por encima de un régimen temporal.

2.3   Definición de términos básicos

1. Contrato: Acuerdo jurídico entre dos o más partes que genera derechos y obligaciones, pueden clasificarse en Unilaterales y bilaterales. Los contratos serán unilaterales cuando una sola de las partes involucrada sea la que adquiera las obligaciones, mientras que en los bilaterales ambas partes adquieren obligaciones de recíproco cumplimiento.

2. Covid 19: Es una enfermedad infecciosa causada por un coronavirus descubierto recientemente. La mayoría de las personas infectadas por el virus de la COVID-19 presentan cuadros respiratorios de leves a moderados y se recuperan sin tratamiento especial. Las personas mayores y las que padecen afecciones médicas subyacentes, como enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedades respiratorias crónicas o cáncer, tienen más probabilidades de presentar un cuadro grave.

3. Derecho laboral: Es el conjunto de normas dictadas a fin de regular las relaciones laborales que se establecen en un determinado país. El objetivo principal del derecho laboral consiste en defender los intereses del trabajador y protegerlo de aquellas circunstancias que puedan llegar a perjudicarlo. 

4. Informalidad: Es el incumplimiento relativo o total de las normas de protección social que deben cumplirse en el desarrollo de una relación laboral, particularmente, de dependencia.

BIBLIOGRAFIA

Adrianzén (2021). La Exclusión de Beneficios Sociales en contratos sujeto a modalidad por necesidades del mercado en la Micro y Pequeña Empresa en el Perú

Alonso M. y Casas M. (1998): “Derecho del Trabajo”; Editorial Civitas. Madrid; p. 62.

Montoya A. (2006). Derecho del trabajo. Editorial Tecnos.

Raymond W. (2008). Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica.

Ballesteros et al. (2019). Propuesta de la implementación de la niif 15 ingresos procedentes de contratos con clientes, y sus posibles efectos en la gestión de las empresas comerciales de Huánuco – 2018

Castro (2018). La simulación laboral a través de la contratación bajo la modalidad de terceros en las entidades públicas.

Chamoli (2019). Contratación administrativa de servicios y derecho restringido a la seguridad social de los trabajadores administrativos de la universidad nacional Hermilio Valdizan – 2019

Chávez (2017). Contratos modales laborales

Franco (2018). La falta de estabilidad laboral del trabajador público respecto de los contratos de servicios ocasionales en el Hospital del Día Jacobo & María Elena Ratinoff del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Guayaquil, en el año 2017.

Jaramillo M. y Campos D. (2019). Contratos laborales en el Perú: dinámica y determinantes (No. dt98). Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE).

Mantilla A. (2021). Procedimiento disciplinario a docentes de contrato bajo régimen de Código del Trabajo de Instituciones Educativas Fiscomisionales, amparadas en la Ley Orgánica de Educación Intercultural

Medina (2018). Gestión de la modalidad de contratos y el desempeño laboral del personal asistencial en el instituto regional de enfermeras neoplasticas-Arequipa, 2018.

Sempértegui C. (2020). Contrato de Modalidad Ocasional y su Inestabilidad con los Trabajadores con Discapacidad

Collado R. (2021). Derecho Administrativo Económico.

Jaramillo M. y Almonacid J. (2018). Los efectos desprotectores de la protección del empleo: el impacto de la reforma del contrato laboral del 2001. Avances de Investigación, 30. Lima: Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE).

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