DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ENSAYO TEMA 3

DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. INTRODUCCIÓN

En el ámbito mundial las empresas, independientemente de su nivel, están en una activa y  permanente búsqueda de atraer y retener personal, bien sea para reemplazo o para ocupar nuevos cargos, de allí que las oficinas de gestión humana o talento humano, como se denominan en los últimos tiempos, sobre las cuales recae la responsabilidad de reclutar a dicho personal, estén muy activas al respecto dada la importancia que reviste para una empresa el contar con el mejor recurso humano para  cumplir todas las funciones y actividades, que van desde labores de producción y mantenimiento, hasta las funciones de dirección y supervisión de los empleados.

 Dada la competitividad de las empresas en los momentos actuales, más la búsqueda de la excelencia, que garantice su supervivencia, en menester que los empleados deban estar muy bien dotados y preparados para afrontar, de la mejor manera, las diversas responsabilidades, que requieren las organizaciones; estas son cada vez más especializadas y exigentes.

En este orden e ideas tenemos que, es cada vez más importante contar con un reclutamiento de personal, que garantice a una determinada empresa ser poseedora del mejor recurso humano.

A continuación se presentan los puntos correspondientes al reclutamiento de personal, iniciando con una breve definición de lo que es esta actividad, seguidamente se toca lo atinente a la investigación interna y externa del mercado, continuando con los tipos de reclutamientos, sus ventajas y desventajas y, finalmente, la requisición del personal y el diagrama de flujo del proceso sobre el tema que ahora nos ocupa.

1. DESARROLLO DEL TEMA

2.1. Definición de Reclutamiento del Personal

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.

2.2. Investigación interna de las necesidades

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continúa y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio, denominado planeación de personal.

2.3. Planeación de Personal

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas que la organización requiere es muy importante. En la mayoría de las empresas industriales, la planeación de la llamada "mano de obra directa" (personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial, ubicado en el nivel operativo) de corto plazo la hace el departamento responsable de la planeación y control de la producción.

Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere una cuidadosa planeación  de personal. Existen varios modelos de planeación de personal, algunos son generales e incluyen a la toda la organización, y otros son específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de personal. Veamos algunos de ellos. 

2.3.1. Modelos de planeación de reclutamiento de personal

1.- Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: Cualquier aumento de la productividad resultante del cambio de tecnología reducirá las necesidades de personal por unidad adicional de producto servicio; aunque la productividad tendrá podrá provocar también una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las ventas y, en consecuencia, un aumento de las necesidades del personal.

2.- Modelo basado en segmentos de puestos: Consiste en seleccionar un factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza laboral por área funcional.

3.- Modelo de sustitución de puestos clave: Son mapas u organigramas de carrera, que son representación visual que permite ante la eventualidad, saber quién sustituye a quien.

4.- Modelo basado en el flujo de personal: Caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella como entradas, ascensos y transferencias de personal.

5.- Modelo de planeación integrada: Es totalizante, y toma en cuenta todos los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización.

2.4.  Investigación Externa del mercado /Segmentación del mercado de RRHH

2.4.1. Fuentes de reclutamiento externo

Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadoras de la misma fuente que al operario de una máquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados. 

La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las organizaciones mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en los currículos que llegan solos. Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizá obligue al patrón a anunciarse más, o buscar apoyo en las agencias locales de empleo o ambas. 

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