El capitalismo, la globalizacion y los recursos humanos

Universidad Nacional Autónoma de México[pic 1]

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

502 psicología aplicada de elección I

Actividad 1: Resumen

                                                                                          Docente: Mtro. Sergio Javier Juárez Dávalos  

                                                                              Alumno: Angelia Laso Borbolla                                      MATRICULA419159843

                                                                                                                                GRUPO 9551

 27 de febrero de 2021

Contenido

CRITERIOS PARA LA E VALUACIÓN DE R ECURSOS H UMANOS        3

Análisis de puestos        3

Elaboración del Análisis de Puestos Definitivo        4

Elementos de un Análisis de Puestos        4

Datos Generales        5

Funciones del análisis de puestos        5

Selección de Personal        5

Fijar programas adecuados de entrenamiento        6

Valuar puestos        6

Mejorar los sistemas de salario        6

Seguridad industrial        6

Beneficios del análisis de puestos        6

Para la empresa        6

Para los supervisores        6

Para el trabajador        7

Para el Departamento de recursos Humanos        7

REFERENCIAS        8

CRITERIOS PARA LA E VALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Análisis de puestos

Esta técnica estudia en detalle las organizaciones para las cuales se realiza el trabajo de reclutamiento y selección de personal, y tiene como finalidad conocer lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para desempeñar do manera eficiente el puesto. El análisis de puestos de trabajo es “el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo” (Dessler, como se citó en Grados, 2001). En términos generales un puesto se puede definir como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal, que no se ve afectado por transferencias internas, promociones o remociones.

El concepto de puesto implica dos elementos esenciales, que son:

1. Su contenido, determinado por el conjunto de funciones concretas.

2. Sus requisitos, determinados por los factores do habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estos elementos son necesarios para desempeñar de modo eficiente la labor.

El análisis de los puestos de trabajo no tiene en consideración a la persona qué ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en si (Chiavenato, & Sánchez Barriga, como se citó en Grados 2001).

Los elementos que integran un puesto, son actividades materiales y tangibles, la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad que requiere el trabajador para realizar adecuadamente su trabajo, sin embargo, es impórtate mencionar que las personas, con sus muy particulares virtudes, habilidades y experiencias, hacen a los puestos y no son los puestos los que conforman a las personas.

El análisis de puestos es la técnica qué permitirá lograr estos objetivos mediante la determinación de los elementos que integran el puesto. De esto se deduce que el análisis de puestos es una investigación sobre los mismos, encaminada a conocer y definir su contenido y requisitos; lo fundamental en ella es la separación y ordenamiento de los elementos que componen un puesto.

"Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y el análisis do puestos. La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto y el análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de evaluación”

Para aplicar esta técnica se requiere:

• Recabar todos los datos referentes al puesto, con integridad y precisión. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos que debe poseer el trabajador y ordenar ambos grupos con los datos correspondientes.

• Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y sistemática.
• Organizar el conjunto de los resultados del análisis.

Elaboración del Análisis de Puestos Definitivo

Una vez recopilados, analizados y verificados los datos, se elaborará el análisis de puestos definitivo, describiendo de manera detallada y sistemática los elementos que lo integran. “La descripción y evaluación precisa de los puestos de trabajo constituyen la piedra angular de un sistema moderno de gestión de recursos humanos”. (Besscyre des Iiorts, como se citó en Grados 2001). Un puesto no es estático, por tanto, se recomienda que el análisis, se actualice anualmente o antes de la revisión del contrato nuevo de trabajo. 

Elementos de un Análisis de Puestos

• Primeramente, para identificarlos debemos preguntarnos ¿cuáles son los elementos que se incluyen en el contenido y los requisitos del puesto? Es factible determinarlos a través de dos planes esenciales del análisis:
• Descripción del puesto: se define como un producto del análisis, que esencialmente, en las funciones que el mismo comprende. La descripción del puesto está conformada en tres partes:

1. Descripción de encabezado (ficha de identificación).: Se refiere a los datos que     permiten la identificación del puesto y contiene los siguientes puntos:

• Título de puesto: El que se da de manera oficial; debe ser breve y sintetizar los elementos que componen el puesto.
• Clave: Numero que corresponde al puesto en el archivo correspondiente.
• Categoría: Rango que se le otorga de acuerdo con lo que establezca la empresa: Ejemplo: nivel ejecutivo, mando intermedio y nivel operativo.
• Horario: Incluye la hora de entrada y la de salida.
• Sueldo asignado al puesto: Se determina la cantidad y la modalidad; cuanto y como; por hora, por día, etc.
• Ubicación de puesto: Es la localización del puesto dentro de la estructura de la empresa. Debe establecerse el departamento, sección, taller, etc., en el que se desarrolla el trabajo,
• Jerarquía y contactos: Se anota el puesto del supervisor inmediato y el de los trabajadores a su cargo, relaciones internas y externas.
• Número de trabajadores que desempeñan el puesto

1. Descripción genérica. Es una explicación del conjunto de actividades del puesto como un todo y de modo muy breve. Debe mencionar su objetivo básico.

1. Descripción específica. Consiste en una descripción detallada de las operaciones que se realizan en un puesto determinado. es recomendable enumerar estas actividades en orden progresivo, incluyendo los siguientes puntos:

• Actividades diarias.
• Actividades periódicas.
• Actividades eventuales. Accesorios del puesto. Comprende aquellos elementos físicos que de alguna manera van a permitir el desarrollo de las funciones del puesto

• Especificación del puesto. Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Estas características son agrupadas en:

• Habilidades: Es la capacidad necesaria para desempeñar el puesto y se divide en dos clases:

    a) Habilidad física. (entrenamiento destreza, agilidad y rapidez)

    b)  habilidad mental: Escolaridad.  Experiencia (la que se requiere         para desempeñar el puesto), criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de expresión, ingenio.

• Responsabilidad: puede medirse en términos de probabilidad - riesgo y consecuencias de los errores que pueda cometer el trabajador.

•  Esfuerzo: Puede ser físico o mental y está determinado por el tipo de habilidad que requiere el trabajador, y la intensidad en que dicha destreza es aplicada para desempeñar el puesto.

1. Esfuerzo físico; fuerza física, tensión muscular, cansancio físico, postura.
2. Esfuerzo mental: atención visual y auditiva, fatiga mental, concentración etc.

• Condiciones físicas: Involucra todas aquellas condiciones físicas del medio en que se realiza el trabajo, así como los riesgos que asume el ocupante del puesto.

• Otros requisitos del puesto: Son datos adicionales para el análisis. Se refieren a condiciones de tipo físico que necesite la persona para cubrir el puesto: edad, estatura, sexo, peso estado civil disponibilidad para viajar, presentación, nacional etc.

Datos Generales

Son elementos de cierre del análisis que sirven de referencia en caso necesario, e incluyen el nombre de la persona que entreviste, el de aquella de quien se obtuvo la información, fecha de la entrevista v fecha en que se terminó el análisis. Es aconsejable que se resuelvan las siguientes preguntas:” “¿cuáles son las tres principales cualidades de la empresa?", ¿cuáles son las tres principales cualidades del jefe inmediato superior?" y “¿cuáles son sus tres principales defectos?". La respuesta a las preguntas, indicara la aceptación que existe en determinada área de la empresa. y permitirá retroalimentar a la dirección, de los cambios que son necesarios y las políticas de personal que deberán ser reforzadas.

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