Factores que intervienen en la toma de decisiones organizacionales en tiempos de incertidumbre

Factores que intervienen en la toma de decisiones organizacionales en tiempos de incertidumbre

Aparicio Ghersi Yurixa, Bejarano Villamar Michelle, Ugarte Cáceres Mayra, Valdivia Samanez Kevin 

     En una realidad como la que hoy vivimos llena de incertidumbre y cambios atípicos, abunda un sentimiento colectivo de tensión, ansiedad y angustia, que ha poseído tanto a los ciudadanos de a pie, como a altos mandos empresariales quienes resultan ser los llamados en primera línea a revertir la situación y llevar a buen puerto a sus organizaciones. En tiempos de incertidumbre, los problemas aumentan de manera excepcional. Pueden surgir situaciones que en poco tiempo adquieran proporciones dramáticas y contra las que apenas se puede actuar de un modo preventivo o planificado, obligando a las autoridades y otras personas a deliberar sin que les dé tiempo de prepararse, tomando decisiones críticas de un momento a otro, tratando de que las elecciones que se tomen eviten que la situación se desborde del todo.  El mundo empresarial posee nuevas limitaciones y es necesario que los altos mandos empresariales saquen a relucir sus destrezas para estar acorde y no claudicar frente a las circunstancias. Es así que en el presente trabajo se analizará los diferentes factores que intervienen en el proceso de toma decisiones en tiempos de incertidumbre y cómo es que su evaluación y comprensión facilitará dicho proceso y permitirá obtener los mejores resultados en beneficio de la empresa.

     Comúnmente se dice: “Situaciones desesperadas requieren medidas desesperadas”; quizás esto no esté completamente en lo cierto, pues en el campo de la realidad queda muy claro que una decisión por más simple que parezca hace un gran cambio.  Podemos decir basado en esto que: “Situaciones desesperadas requieren medidas inteligentes”, y son estas decisiones acertadas las que caracterizan a un buen líder pues él carga sobre sus hombros la gran responsabilidad de guiar a la organización por un sendero prometedor. Existen varias descripciones y se han desarrollado diversos perfiles que se basan en la conducta y competencias que debería tener un líder, algunas de ellas están desarrolladas con mayor profundidad y otras orientadas al tipo de organización que dirigen. Sea el caso que sea hay características generales que deben primar en el proceder de quien ejerce el liderazgo.  En el artículo titulado “Liderazgo: Perspectivas de Desarrollo e Investigación” Francoise Contreras cita a Bacon (2008)1 quien identifica ciertos componentes dentro de la personalidad del individuo como: intuiciones y emociones, así como el sentido de seguridad, la tolerancia al riesgo, la capacidad de observar el todo y cada una de sus partes, autonomía, toma de decisiones y también la constancia y confiabilidad. Por otro lado, en el campo de las relaciones interpersonales que establece el líder con sus seguidores las características principales deberían ser: confianza en los demás, empatía, equidad, honestidad, generosidad y cooperación. De esta manera sabemos que los líderes deben poseer el carácter necesario para tomar decisiones y contribuir desde su posición con el bienestar de la institución que dirigen en pro del beneficio común.

     Parte de la labor de un líder es establecer objetivos para el éxito y beneficio de una organización puesto que estos marcan un curso a seguir y sirven como fuente de motivación y compromiso para los miembros que la conforman. Estos objetivos forman parte de la primera etapa del proceso administrativo y se enlazan con otras competencias importantes para lograr su realización, de la misma forma resulta útil al momento de tomar decisiones ya sean a corto, mediano o largo plazo ya que permitirán obtener mejores resultados. Es necesario que los directivos hagan de conocimiento a las personas que forman parte de la organización tanto las metas y objetivos específicos de sus puestos como los objetivos generales de la empresa, será labor de los funcionarios tomar conciencia de las magnitudes y responder con responsabilidad ante estas, esto facilitará construir un mismo lenguaje a la interna y empujar hacia un mismo sentido. No obstante Nora Delgado y Dolores Delgado en su artículo titulado “El Líder y El liderazgo: Reflexiones”(2003)2 nos exponen que el líder realiza una adecuada gestión del recurso humano cuando va más allá de mostrar las metas y objetivos que se deben cumplir de manera clara, este debe orientar al resto y relacionarse con sus subordinados para cumplir los cometidos.  Evidentemente ya no solo basta con marcar el sendero, son necesarios líderes comprometidos que estén a la par, hombro con hombro junto a sus colaboradores ya que esto facilita una mejor ejecución y tener resultados que se apeguen a los estándares establecidos por los directivos de la organización.

     La participación de cada uno de los colaboradores que integran una empresa se ha convertido en un factor fundamental en la toma de decisiones. Según Thomas-Kilmann (2008)3 es bueno evaluar la conducta del individuo en situaciones de conflicto, es decir, situaciones en las que los intereses de dos personas parecen ser incompatibles. El colaborador es tanto asertivo como cooperativo. A veces, resulta difícil escuchar “estas voces”, sin darnos cuenta que son parte importante de la organización, se suele dar esta responsabilidad únicamente al líder del grupo, sin embargo para tomar una decisión de manera determinante y sentirnos seguros con ella, hay que considerar que la diversidad de ideas, conocimientos, experiencias y opiniones, contribuirán con este proceso, así mismo reconocer la dedicación que tienen, los logros que han alcanzado y sobre todo escucharlos, permitirá analizar el asunto que les aqueja desde varios puntos de vista, porque toda opinión por más mínima que sea, suma. Los colaboradores son útiles para encontrar soluciones beneficiosas, que brinden una solución a largo plazo al conflicto. Hacen preguntas, escuchan las opiniones de los demás y tratan de integrar esas opiniones en una percepción común y enriquecedora. Al mismo tiempo, se beneficia la comunicación abierta y el aprendizaje. A menudo ellos encuentran soluciones superiores a problemas importantes. 

     Aquí hay un tema importante y es el de la satisfacción laboral, ya que como lo menciona el autor Alonso (2008)4 el trabajo tiene varias ventajas para el empleado como: salud mental, reconocimiento, entre otros y por ello se le debe de dar la debida importancia, puesto que un empleado insatisfecho significa gran riesgo en la productividad de la empresa. Para que los colaboradores tomen las decisiones correctas, las descripciones de los puestos deben ser completas y claras. Los estudios citados por Bansal, Mendelson y Sharma (2001)5  muestran que el vínculo entre delegación y satisfacción laboral, lealtad organizacional y confianza generan un gran impacto en el proceso de toma de decisiones organizacionales. Y es que, cuanto mayor es la lealtad y satisfacción del colaborador dentro de la empresa, mayor será su interés en la participación de decisiones que se tomen dentro de la misma (Fuentes, 2009)6. Promover la participación de los colaboradores en asuntos de la empresa no significa delegarles todos los problemas, sino por el contrario, se busca involucrarlos en la solución de los mismos, donde se establezcan de manera clara lazos de confianza, que sin ningún temor puedan expresar sus ideas o maneras de pensar y busquen cumplir cada una de las metas trazadas en beneficio de la empresa.

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