La Auditoría En La Gestión Del Capital Humano.

La auditoría en la gestión del capital humano.

ASPECTOS GENERALES:

AUDITORÍA

Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora.

A veces, la evidencia acerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.

La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH:

Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

Detecta problemas críticos de personal.

Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.

Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RR.HH:

Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones. Entre los objetivos de la misma tenemos:

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.

Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.

Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.

Administración de salarios y planes de incentivos.

Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

Índice de rotación de personal y coste del mismo.

Control de presencia e índice de ausentismo.

Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.

Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.

El objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su mejora, dicho objetivo determina las funciones propias de la auditoria que son:

Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la empresa sobre el talento humano.

Evaluar la eficiencia económica del sistema auditado, es decir, los costes y beneficios del mismo, la rentabilidad y grado de minimización de gastos obtenido.

Evaluar la eficiencia técnica del sistema objeto de auditoria, a dos niveles: Planificación, operativización y resultados de la gestión del talento humano respecto a los obtenidos por la organización.

Evaluar la eficiencia del talento humano respecto a las actividades analizadas atendiendo a sus repercusiones en el clima, la cultura, los actores y en todos los afectados por sus procesos.

Valorar la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de consecución de los objetivos fijados.

Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que conduzcan a la superación de las limitaciones detectadas y a la elaboración de una estrategia de futuro.

El propósito básico de auditoria a la gestión del talento humano, es proporcionar competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de medición idóneos que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de las personas. Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos tales como:

• Estructura humana de la empresa (Plantilla)

• Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección.

• Registro de promociones/ traslados.

• Administración de salarios/ incentivos.

• Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.

• Índices de rotación de personal.

• Control de presencia e índice de absentismo.

• Evaluación de rendimiento/ potencial.

• Análisis de la descripción de puestos de trabajo.

LECCIÓN 2: Métodos para realizar auditorías de capital humano

La auditoría se debe realizar en dos niveles:

• Estratégico: las políticas de recursos humanos deben ser compatibles con su plan estratégico, debe realizarse sobre la contribución de este departamento a los objetivos estratégicos de la organización.

• Operativo: consiste en comprobar la eficacia y eficiencia de las políticas de recursos humanos, evaluar las funciones del departamento de recursos humanos como órgano staff.

La función de control se integra dentro de la filosofía de la auditoría como instrumento básico de la GRH y tiene como objetivo, mostrar los fallos y errores para rectificarlos y evitar su reincidencia. Por lo tanto el procedimiento general a seguir sería:

• Observar prácticas de recursos humanos.

• Comparar acciones con patrones.

• Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas detectadas.

Amplitud y profundidad de la Auditoria: La auditoría puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.

La auditoría de RR.HH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2. Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;

3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4. Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5. Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

Hacen parte o integran los aspectos 1 y 2, los siguientes:

• Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarquía, una estructura organizacional.

• Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor profundidad el record de estos.

• Conocer cuál es el proceso de reclutamiento y selección: esto con el fin de conocer cuál es la dinámica de las convocatorias para el reclutamiento si es el más adecuado y para ver si funciona de la mejor manera.

• Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a los empleados: esto con el fin de contar con una capacitación especializada para cada área y no con cursos que no sean útiles.

• Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se está dentro de los estándares de la competencia.

• Que tanta rotación de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es el que mueve a los empleados a dejar su trabajo.

• Moral del personal: para ver qué tanta motivación tienen.

• Higiene y seguridad: para conocer si están cumpliendo con el reglamentó de esta área para revisar y saber el porqué de los accidentes ocurridos, entre otros.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

La auditoría permite verificar:

• Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;

• Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como:

o Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,

o Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo;

o Empleo de recursos y resultados obtenidos;

o Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de

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