La gestión del talento humano

Estos aportes ayudan a las empresas y a los empleados a tener el aprendizaje para entender motivar, como también estar mejor capacitados para saber como llenar las necesidades del cliente o público. Nos permite manejar mejor los recursos humanos, que es el personal tan único y valioso de cada institución existente.

Siendo así, explico que la gestión del talento humano consiste en contratar a quienes son adecuados y más adecuados para los puestos disponibles. Es por esto que la GTH es importante, esforzándose en darle mejores puestos a las personas y así brindarle un mejor servicio a la sociedad.

No es imprescindible un departamento de Recursos Humanos para una empresa que cuente con 30 empleados o menos. Sin embargo, sí debe de existir alguien capacitado para seleccionar al personal que la empresa necesita acorde a las áreas que ameriten nuevos empleados. Por ponerlo de otra manera, se necesita alguien que sepa desarrollar las competencias de un gerente de recursos humanos sin necesariamente tener el departamento en sí: este encargado debe de saber manejar el departamento, y cuando y como seleccionar a los empleados.

1- Reclutamiento: conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos idóneos a puestos disponibles en la organización. Aspectos estratégicos del reclutamiento: reclutamiento propio o outsourcing, interno o externo, mercado de trabajo local o global, el branding employer.

2- Reclutamiento interno: la organización intenta cubrir las vacantes mediante la reubicación de empleados de esta. Métodos: anuncio de empleo, evaluación de desempeño, inventario de habilidades, mapas de reemplazo.

3- Reclutamiento externo: la organización intenta cubrir las vacantes con candidatos que no pertenecen a la misma. Lugares, grupos y medios donde podemos localizar personas calificadas para ocupar los puestos decididos por la organización: anuncios en la prensa, solicitantes espontáneos, internet y redes sociales, ferias de empleo, referencias de empleados, recontratación, competencia, agencias de búsqueda de ejecutivos, centros educativos, gremios, sindicatos, pasantías.

NOTA: GREMIO ES LA CORPORACION FORMADA POR PERSONAS QUE DESARROLLAN UNA MISMA PROFESION, OFICIO O ACTIVIDAD.

4- Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento:

Presentación realista del puesto: informar a los solicitantes acerca de todos los aspectos del trabajo, incluyendo tanto lo positivo como lo negativo.

Encuestas: se pregunta a los gerentes sobre su grado de satisfacción con el proceso, a los empleados nuevos sobre como se sienten en el puesto y a los candidatos rechazados sobre los motivos de rechazo

Métricas de reclutamiento: conjunto de estadísticas que permiten evaluar la efectividad de las fuentes utilizadas para localizar candidatos, así como sus costos individuales.

Tiempo para contratar: mide el plazo entre los momentos que se aprueba una oferta de trabajo y la fecha en que se selecciona el candidato a ocuparla.

5- Selección de personal: proceso de escoger entre la oferta inicial de candidatos los que son mas adecuados para la posición ofrecida en la empresa.

6- Requisitos de la información para selección:

Confiabilidad: la medida en que la información recopilada para fines de selección por medio de entrevistas conserve la consistencia a través del tiempo; también la medida en que dos o más métodos den resultados parecidos.

Validez: se refiere a la exactitud con que una prueba aplicada para la selección mide las características esperadas a medir.

7- Tipos de entrevista: estructurada, no estructurada, situacional, de comportamiento, de panel, secuenciales, de grupo, telefónicas, por computadora, video entrevista.

8- Evaluación de la entrevista: postura, mirada, actitud, expresión mímica, vestimenta, lenguaje.

9- Tipos de pruebas:

Conocimiento del puesto: conjunto de pruebas diseñadas para medir el nivel de conocimientos que una persona tiene sobre una labor en específico.

Muestras del trabajo: se pide al candidato ejecutar una muestra de las

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