NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

NATURALEZA Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Efrén CÓRDOVA

SUMARI O: I. Elementos comunes. II. La tesis de la relación de tra-

bajo. III. Los elementos propios. IV. Elementos complementarios.

V. Cuestionamiento.

El estudio del concepto y elementos constitutivos del contrato de trabajo ha

experimentado una evolución notable a lo largo del siglo. En una primera

etapa, cuando el examen de la materia laboral aún era incipiente y se hallaba

influido por la teoría civil de los contratos, se puso el énfasis en discernir

cuáles eran los que pudiéramos llamar elementos comunes del contrato de

trabajo. Algún tiempo después surgieron voces discrepantes que negaban la

existencia del contrato y postulaban la tesis de la relación de trabajo. A esta

reacción anticontractualista pronto siguió una contrarreacción antirrelacionista

que concluyó ofreciendo una síntesis de ambas posiciones. Ya más avanzadas,

las reflexiones doctrinales se identificaron los elementos propios del contrato

de trabajo y se llevó a cabo un esfuerzo por plasmar esos elementos en el

derecho positivo. Por último, los años más recientes han sido testigos de un

cuestionamiento de algunos de esos elementos y de otros que se habían con-

siderado como complementarios, al tiempo que se producía una proliferación

de los llamados contratos atípicos.

I. ELEMENTOS COMUNES

No parecían ser muchas, al comienzo, las dificultades que planteaba el

análisis de los contratos de trabajo a la luz de la teoría general de los contratos

civiles. Se admitía entonces ----y se sigue admitiendo hoy por la mayoría de

los autores---- que el contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso,

de tracto sucesivo, y no solemne, ni ritual. Se aceptaba también, sin grandes

hesitaciones, que como cualquier otro contrato, el de trabajo debía tener un

objeto propio y una causa determinada y lícita. Algunas discrepancias se for-

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mularon ya desde entonces sobre el carácter conmutativo del contrato de tra-

bajo, pero esas discrepancias tenían un fondo más bien ideológico o entrañaban

un análisis económico a posteriori. El tiempo se encargaría de demostrar, sin

embargo, que el contrato de trabajo suponía variantes significativas, en cuanto

a algunos de los elementos comunes antes enunciados, y presentaba además

ciertas características particulares.

En los inicios de la disciplina, cuando el desarrollo industrial era aún li-

mitado y el análisis del contrato de trabajo se hacía a la luz de la teoría general

de las obligaciones, se llegó incluso a discutir si se estaba frente a un contrato

nominado o innominado. Esta duda se suscitaba en esa época cuando se intuía

que era algo más que el arrendamiento de servicios o la locatio conductio

operis, pero surgían reticencias en cuanto a su clasificación como una entidad

contractual nueva y distinta de la tipología heredada del derecho romano. La

duda guardaba, a su vez, relación con la decisión que unos pocos países,

encabezados por Suiza, tomaron a principios del siglo de situar la temática

laboral dentro del código de las obligaciones.1 Civilistas de la talla de Planiol

se resistían a su vez a aceptar que escapara de su normativa el cada vez más

importante ‘‘arrendamiento de trabajo’’, pero el derecho positivo, representado

inicialmente por la legislación belga de 1900, se encargó de decir la última

palabra al ubicar el contrato de trabajo en el campo laboral y reconocer su

especificidad propia. El ejemplo de Bélgica se fue generalizando a otros países,

y así fue ganando reconocimiento la idea de que el contrato de trabajo era

efectivamente un corpus novus que recogía, no obstante, algunos de los ele-

mentos que los códigos civiles habían establecido para los contratos en general.

Algunos códigos del trabajo de América Latina, como los de Paraguay y Ecua-

dor, encabezaron su normativa referente al contrato de trabajo con la enun-

ciación de las características que éste compartía con los otros contratos.

Se admitía, así, que el contrato de trabajo tenía su naturaleza propia vin-

culada a su preponderante contenido humano y valor social, pero al propio

tiempo se reconocía que ello no excluía ni eliminaba ciertas influencias civi-

listas. Se tuvo entonces interés en examinar la manera cómo los antes men-

cionados elementos comunes habían sido incorporados al contrato de trabajo.

Poco a poco, se fueron precisando las alteraciones que esos elementos comunes

experimentaban al aplicarse en la esfera del trabajo.

El consentimiento, por ejemplo, muchas veces no era pleno, como ocurre

con otros contratos, sino que se presentaba en forma un tanto disminuida y

1 Berenstein, Alexandre, Etudes de droit social, Ginebra, Georg Librairie de l‘Université, 1979,

p. 119 .

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peculiar. Los vicios del consentimiento raras veces se verificaban en la prác-

tica, y también eran distintas las reglas que se utilizaban para determinar la

capacidad de las partes. Era, también, poco frecuente que se efectuara una

discusión o negociación previa entre las partes sobre los términos del contrato

individual de trabajo. A medida que se difundía la contratación colectiva,

crecía la trama normativa y se desarrollaba la administración de personal; las

condiciones de trabajo se hallaban, por lo general, preestablecidas y, en vez

de una discusión, lo que tenía lugar era una explicación del contenido del

convenio y del reglamento de empresa o la simple entrega de un modelo

impreso. Sin embargo, conviene advertir desde ahora que esa crisis o declive

del consentimiento es más bien propia de las grandes empresas y exagera un

tanto el impacto de la negociación colectiva.

Se daba por sentado, al propio tiempo, que el contrato de trabajo no era

solemne, es decir, que podía ser verbal o escrito y que no estaba sujeto a

formalidades, pero se llegó pronto a advertir que había casos en los que se

reconocía la necesidad de la forma escrita, como ocurría con los contratos por

tiempo determinado y con ciertos contratos especiales, como el que se con-

certaba con la gente del mar o con respecto a la expatriación de trabajadores.

Era claro, por otra parte, que si bien para la generalidad de los contratos de

trabajo, ni la forma escrita ni el cumplimiento de formalidades eran requeridos

ad substantiam, tales condiciones sí podían resultar necesarias ad probationem.

Procede señalar que en Ecuador la forma escrita se exige para nueve categorías

de contratos individuales, y que en el Salvador y Honduras dicha exigencia

se aplica con carácter general.

No eran muchas, por otra parte, las dificultades que se planteaban con

respecto a los elementos del objeto y la causa de los contratos. El objeto

estaba representado por la prestación de trabajo y ésta debía ser determinada,

posible y lícita. Carecían de valor, en consecuencia, los contratos que no lle-

gaban a precisar una especie de prestación de servicios, así como los que se

referían a labores prohibidas por la ley, contrarias a la moral pública o de

imposible realización. Visto ese mismo elemento con un enfoque más moder-

no, el objeto se configura hoy en forma más amplia como cualquier actividad

humana susceptible de ulterior utilidad para el empleador y útil, en sentido

inmediato y directo, para el trabajador.2 Habría también que recordar que el

objeto no es aquí una mera cosa sino una aptitud inseparable de la persona

que ejecuta el contrato.

2 Villa, Luis Enrique de la, et. al., Instituciones de derecho del trabajo, Madrid, Editorial Ceura,

1983, p. 9.

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También la causa ha de ser lícita: para el trabajador es sin duda la remu-

neración que se le ofrece; para el empleador es el provecho que espera obtener

de los servicios que presta el trabajador. Este intercambio, se presume, existe

y es lícito por el mero hecho de la ejecución del trabajo y mientras no se

pruebe lo contrario por alguna de las partes. Y es precisamente el hecho de

que esa causa se traduce en una relación personal que tiene profundas reper-

cusiones sociales, lo que le imprime tipicidad al contrato y le separa tanto de

los contratos innominados como del arrendamiento, la compraventa, el man-

dato y otras figuras contractuales. La única de éstas que tiene ciertos puntos

de contacto con el contrato de trabajo es el contrato de sociedad, sólo que

éste, muchas veces, constituye un proyecto por realizar o bien un subterfugio

que busca encubrir una relación de trabajo y evitar la aplicación de las leyes

de protección del trabajo.

La bilateralidad suscitó algunos problemas al comienzo, en razón del uso

frecuente de intermediarios y la inclinación de algunos empleadores a eludir

responsabilidades.

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