PRIMERA ENTREGA PROYECTO DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 1B

PRIMERA ENTREGA PROYECTO DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 1B

INTEGRANTES

FALLA OTÁLORA CHRISTIAN JAMID COD. 1721981921 

VALDERRAMA RAMIREZ CINDY COD. 1721981646

MOLANO MOLANO CARLOS AMADEO COD. 1721980966

VELASQUEZ GALLEGO CAMILO ANDRÉS COD. 1711981646

GUTIÉRREZ CHAVARRO CHRISTIAN FERNANDO COD. 1721981774

INSTRUCTOR

ZABALA LEAL TATIANA DULIMA

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES MODALIDAD VIRTUAL

2018

Introducción

Esta primera entrega tiene como propósito responder a las tres preguntas referenciadas en el módulo instructivo de “proyecto de derecho comercial y laboral-1” dónde se exponen las pautas de la organización del trabajo en grupo y de las competencias, metas y logros a alcanzar durante este proceso de aprendizaje autónomo y colaborativo en el marco de la formación virtual en la asignatura “Derecho comercial y laboral”.

De igual manera se debe analizar la situación problema y según la orientación teórica, enfocar la problemática descrita, contextualizándola y realizando comparación con situaciones parecidas vividas en el entorno laboral para comprender los alcances de la misma y dar fundamento real a la conceptualización.

Para resolver las preguntas, se acudió a información teórica propuesta en el módulo y encontrada en sitios web que contienen datos pertinentes sobre las relaciones laborales, tipos de contrato, remuneraciones, procedimientos, y tipos de sociedades contenidas en documentos como el Código Sustantivo del Trabajo CST, la carta política nacional y los conceptos básicos de Seguridad y Salud en el Trabajo SST.

Problema de investigación

Basados en la situación problema planteada, la información consultada y las preguntas formuladas con respecto a dicha situación, ¿Es pertinente llegar a acuerdos bilaterales entre empleados y empleadores en situaciones donde las condiciones de los contratos se vean afectadas por situaciones internas o externas que hagan necesario la modificación de los mismos?

Justificación

Es pertinente debido a que en la vida laboral se presentan situaciones problema de esta índole donde las partes involucradas deberán tomar decisiones y que deben estar basadas en la normatividad vigente, la ley y siempre cuidando los derechos y deberes que cada uno tiene con respecto a la sociedad, la organización y los contratos suscritos entre los mismos.

Por ello en el presente ejercicio, donde se plantea una posible situación real, cabe destacar los puntos donde se han cometido errores para su pronta resolución y garantizar la apropiación de los conocimientos básicos del derecho laboral.

Cabe mencionar que, dentro de estos acuerdos, o secciones pactadas, se debe tener en cuenta los perjuicios a los que se ven obligadas ambas partes, y de esto se deben dar conocimiento a instancias legales que permitan llegar a una solución integral y pacífica, en aras de mitigar las convicciones reputacionales de ambas partes.

Objetivo general

Analizar la situación problema y responder las preguntas propuestas en el módulo basándose en la fundamentación teórica adquirida a través del material de trabajo y en otros medios de manera grupal colaborativa y autónoma.

Objetivos específicos

• Conformar los equipos de trabajo
• Apropiar la situación problema propuesta
• Indagar teóricamente acerca de los elementos del derecho laboral que afectan a la situación descrita en el ejemplo
• Resolver las preguntas teniendo en cuenta la fundamentación teórica y el análisis previo del caso problema
• Elaborar informe del caso

Marco teórico

• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 1, 6, 23
• Estatuto de los trabajadores artículo 20
• Constitución política de Colombia, Derecho laboral colombiano artículos 25, 53
• Declaración Universal de los Derechos Humanos

Desarrollo

1. ¿A qué facultad el empleador refiere estos cambios?

El empleador en esta situación hace uso del concepto “Ius Variandi”, que según el derecho laboral, faculta a los empleadores a efectuar ligeras variaciones en los contratos de trabajo según las actividades económicas de la organización que está bajo su tutela y teniendo en cuenta la naturaleza de la misma (su actividad económica).

Sin embargo, dichas facultades no deben extralimitar los principios de honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del trabajador, tal como expresa literalmente la sentencia T-407 del 5 de junio de 1992 emanada de la Corte Constitucional.

En el apartado referente a los intereses del trabajador, cabe destacar el proceso que éste lleva a cabo en la organización, su situación familiar, el rendimiento laboral como sus aciertos, logros y dificultades, sus particularidades físicas o de salud, las condiciones laborales a las que está expuesto, su remuneración, los riesgos de su puesto de trabajo, entre otros factores. Todos estos mencionados en los artículos 25 y 53 de la carta política de Colombia.

Las variaciones del contrato laboral realizadas de manera unilateral a las que puede someter el empleador a un trabajador, están dadas por varios factores propios de la actividad económica de la organización tales como ligeras variaciones en el horario de entrada o salida según la carga laboral de la jornada, suplir alguna función temporal y breve, o alguna otra requisición breve o temporal sin extralimitación de la jornada pactada o cambio radical de funciones.

En el ejercicio propuesto, se hace evidente que en el caso de las trabajadoras, se han cometido numerosas irregularidades a saber y que se desglosarán a continuación.

Caso Melissa

Fecha de inicio de contrato: 1 enero de 2006

Tipo de contrato: término indefinido

Situación: padecimiento o posible enfermedad laboral

Determinación empleador: despido argumentando “bajo rendimiento”

Primero se debió dictaminar el origen de la enfermedad, sea profesional (por el ejercicio del trabajo) o de otra índole, esto con el apoyo de medicina laboral y un minucioso seguimiento e investigación del caso particular.

Dado el caso, y si la trabajadora adquiere enfermedad laboral debido a las condiciones de su puesto de trabajo; el empleador toma una determinación extralegal donde debió primar la situación particular de la trabajadora, haberse realizado un seguimiento por parte de medicina laboral, verificación de los manuales de funciones, diseño del puesto de trabajo, e investigación minuciosa de la situación de salud que empieza a presentar la trabajadora.

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