RECURSOS HUMANOS GLOSARIO

Glosario

A

Absentismo.

 Fenómeno directamente vinculado con las políticas de personal de una organiza-ción y que ilustra (entre otros factores) la calidad del entorno laboral.

Actuario.

Especialista que lleva a cabo los cálculos de las tasas de diferentes pólizas y asesora a las entidades aseguradoras.

Administración de recursos humanos.

 Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y retienen el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a la organización una fuerza laboral eficaz.

Administración de recursos humanos externos.

 Función de la administración de personal que incluye el reclutamiento, la selección y la contratación de empleados en el mercado de tra-bajo externo a la organización.

Administración del contrato colectivo de trabajo.

 Compromete a la compañía y al sindicato a cumplir los convenios que han negociado y los objetivos a que se han comprometido.

Administración por objetivos.

 Técnica con la cual el supervisor y el empleado determinan  juntos las metas que desean alcanzar. Los empleados serán evaluados según el grado en que logren sus objetivos o metas.

Administración proactiva.

Estrategia que consiste en anticipar los problemas y adoptar medi-das preventivas, en vez de esperar a que aparezcan los problemas para solucionarlos.

Administración reactiva.

 Estilo administrativo en el cual los encargados de formular las deci-siones se limitan a responder a los problemas en vez de anticiparlos.

Adquisición.

 Es una operación que busca unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías. Es una absorción de una sociedad por otra, con desaparición de la primera, y realizada mediante el aporte de los bienes de ésta a la segunda sociedad.

Advertencia de riesgos laborales.

Obligación contemplada en la legislación de la mayor parte de los países latinoamericanos, en términos de la cual la empresa está obligada a informar a su personal sobre los riesgos contra la salud y la vida implicados en el desempeño de ciertas labores.

Agencia de empleos.

Entidad que a cambio de un pago que efectúa un empleado en perspectiva, un empleador en perspectiva, o ambos, proporciona a una organización fuentes o informa-ción específica sobre recursos humanos potencialmente idóneos.

Agencias privadas de colocaciones.

Entidades con ánimo de lucro que vinculan a las personas a la búsqueda de empleo con las organizaciones que necesitan recursos humanos.

Alianza estratégica.

Acuerdo entre dos o más empresas que buscan alcanzar objetivos bien definidos, a partir de intereses comunes, los cuales les darán beneficios mutuos que pueden ser económicos, de producción, financieros, o de otra índole.

Ambigüedad de funciones.

 Falta de información exacta sobre las obligaciones y deberes del puesto que desempeña un empleado.

Análisis del mercado de trabajo.

Estudio de las características de la oferta y la demanda la-boral, para determinar la disponibilidad de ciertos trabajadores en condiciones y lapsos específicos.

GLOSARIO

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Análisis de Pareto.

 Técnica para la obtención de datos sobre las causas que conducen a proble-mas en la producción, clasificadas en orden descendente de frecuencia.

Análisis de puesto.

Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

Antigüedad.

Tiempo que ha transcurrido desde la contratación del empleado hasta el momento actual. En muchos casos, la antigüedad puede ser proporcional a determinadas prestacio-nes adicionales, como el derecho a disfrutar de vacaciones más extensas.

Anuncios no identificados.

Aviso de empleo en el que no aparece el nombre del empleador potencial. Se instruye al solicitante para que envíe su currículum vitae

al periódico o publi-cación, o a una casilla postal.

Aprendizaje experimental.

 Técnica en la cual los participantes adquieren conocimientos me-diante experimentación durante el periodo de capacitación. En el curso del proceso se en-frentan a problemas y situaciones que van a caracterizar su labor diaria.

Arbitraje.

Operación que consiste en someter las diferencias entre la empresa y el sindicato a la inspección de una tercera parte, que permanece neutral. Ambas partes exponen sus razo-nes y justificaciones ante esta tercera parte, que dentro de un plazo razonable debe emitir una decisión.

Asesoría.

Proceso de exploración y discusión, junto con el empleado, de un problema que este último enfrenta, y que sirve para ayudarlo a resolver una dificultad.

Asesoría directiva.

Proceso para escuchar los problemas de carácter subjetivo de un empleado, para decidir junto con él qué es necesario hacer. Al final del proceso el supervisor formula el problema de manera específica, junto con la solución, y motiva al empleado a tomar acción correctiva inmediata.

Asesoría participativa.

Asesoría en la cual se estimula al empleado para que tome un papel activo en la formulación y solución de las dificultades que está experimentando.

Asesoría profesional.

Ayuda proporcionada por expertos para que cada empleado pueda iden-tificar el curso de acción y los objetivos profesionales más idóneos.

Asociación con la empresa.

Modalidad del empleo que permite la vinculación a la organiza-ción sobre la base de hacerse partícipe de sus logros, pero también de sus dificultades y desafíos.

Atención receptiva.

 Esfuerzo positivo del receptor para captar y comprender un mensaje, codi-ficándolo adecuadamente.

Atrición.

Proceso normal de pérdida de recursos humanos por parte de la organización, debido a factores como jubilaciones, renuncias, enfermedades, separaciones, etcétera.

Audición activa.

Factor que requiere que el oyente cese de hablar, evite las distracciones, sea paciente y haga empatía con el emisor del mensaje.

Auditoría de la función de administración de recursos humanos.

 Inspección y verificación de las actividades de administración de personal que se llevan a cabo en determinada em-presa. Por lo general, un comité de alto nivel efectúa esta labor y cubre la totalidad de las actividades de administración de personal del departamento de recursos humanos.

Auditoría de recursos humanos.

Evaluación objetiva de las actividades de administración de personal que se llevan a cabo dentro de una empresa.

Aumentos basados en méritos.

Incremento en el nivel de compensación de un empleado que se le concede de acuerdo con una evaluación de su desempeño.

Autonomía.

 Grado de control que ejerce el empleado sobre sus labores y funciones.

Autoridad corporativa.

 Facultad de asesorar, mas no de dirigir, a otros gerentes.

Autoridad de línea.

Facultad de asesorar en determinadas circunstancias, pero no de emitir órdenes directas. Generalmente, los integrantes del departamento de recursos humanos ejercen cierto grado de autoridad indirecta en los diversos departamentos y áreas de la organización.

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GLOSARIOAutoridad funcional.

Capacidad de los funcionarios del departamento de personal para tomar decisiones, incluyendo en ocasiones campos que por lo general competen a los gerentes de línea.

Autoridad operativa.

 Facultad del departamento de capital humano de tomar decisiones más allá de la asesoría. Las decisiones están supeditadas a la aprobación de la dirección.

Avisos de solicitud de personal.

 Inserto pagado por la organización para que en determina-do medio de comunicación, como Internet, radio, televisión, prensa, etc., se describa un puesto y sus prestaciones, se identifique a la compañía (de desearlo así) y se proporcionen instrucciones respecto a cómo solicitar el empleo.

B

Barreras a la comunicación.

 Interferencias que pueden limitar la comprensión del receptor. Por ejemplo, un mensaje destinado a todos los niveles de una organización puede encontrar re-sistencias de tipo semántico, si no se eligen adecuadamente las palabras que lo componen. Las barreras pueden también ser de difusión, si no se eligen adecuadamente los canales que se emplean.

Barreras personales a la comunicación.

 Interferencias que afectan la comunicación y que se originan en factores psicológicos y emocionales.

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