CULTURA ORGANIZACIONAL (CORPORATIVA)

CULTURA ORGANIZACIONAL (CORPORATIVA).- Patrón de supuestos básicos y que se enseñan a los nuevos miembros como la manera de percibir, pensar y sentir en la organización.

ARTEFACTOS.- Símbolos de cultura en los entornos de trabajo físico y social.

VALORES DECLARADOS.- Lo que los miembros de una organización dicen valorar.

SUPUESTOS.- Hondas creencias que guían el comportamiento e indican a los miembros de una organización como percibir situaciones y personas.

CULTURA FUERTE.- Cultura organizacional con un consenso en los valores que impulsan a la compañía y con una intensidad reconocible aun por extraños.

CULTURA ADAPTATIVA.- Cultura organizacional que alienta el aplomo y asunción de riesgos entre los empleados, tiene un liderazgo que produce cambios y se centra en las inestables necesidades de los clientes.

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL.- Proceso por el cual los nuevos empleados pasan de extraños a miembros efectivos y participantes de la organización.

SOCIALIZACION ANTICIPATORIA.- Primera etapa de la socialización, que abarca todo el aprendizaje que tiene lugar antes del primer día de trabajo.

ENCUENTRO.- Segunda etapa de socialización, en la que los nuevos empleados aprenden las tareas asociadas con el puesto, aclaran sus roles y establecen nuevas relaciones en el trabajo.

CAMBIO Y ADQUISICION.- Tercera etapa, en la que el nuevo empleado comienza a dominar las demandas del puesto.

TRIANGULACION.- Uso de múltiples métodos para medir la cultura organizacional.

INVENTARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL (ICO).- Se centra en las conductas que ayudan a los empleados a encajar en la organización y a satisfacer las expectativas de sus compañeros.

ENCUESTAS KILMANN-SAXTON DE BRECHAS CULTURALES.- Se centra en lo que realmente ocurre y en las expectativas de otros en la organización. Sus 2 dimensiones subyacentes son: orientación técnica/humana y corto plazo frente a largo plazo

1) Tres niveles de cultura organizacional:

Artefactos…: Representación personal.- La cultura puede entenderse examinando el comportamiento de los miembros de la organización. Cuando este comportamiento refleja los valores de la organización se llama representación personal.

Ceremonias y ritos.- Las series de actividades relativamente elaboradas realizadas repetidamente en ocasiones importantes se conocen como ceremonias y ritos organizacionales.

Historias.- La manera más efectiva de reforzar los valores organizacionales es mediante historias. Al contarse y volverse a contar, las historias dan significado e identidad a las organizaciones.

Rituales.- Son las prácticas organizacionales que se repiten todos los días.

Símbolos.- Comunican la cultura organizacional mediante mensajes no hablados. Son representativos de la identidad y membresía organizacional para los empleados.

Valores: Son el segundo, y más profundo, nivel de la cultura. Reflejan las creencias inherentes de una persona acerca de lo que debería o no ser.

Supuestos: (definido)

2) 4 funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional ejerce cuatro funciones básicas. Primero, brinda una sensación de identidad a los miembros e incrementa el compromiso con la organización. Segundo, ofrece un medio para que los empleados interpreten el significado de sucesos organizacionales. Tercero, refuerza los valores en la organización. Por último, sirve como mecanismo de control para determinar el comportamiento.

3) Relación de la cultura con el desempeño.

La perspectiva de cultura fuerte actúa con un consenso sobre los valores que impulsan a la compañía y con una intensidad reconocible por extraños.

La perspectiva de ajuste sostiene que una cultura es buena solo si ajusta a la industria o a la estrategia de la empresa. Tres características particulares de la industria pueden afectar a la cultura: el entorno competitivo, los requerimientos del cliente y las expectativas sociales. Esta perspectiva es útil para explicar el desempeño a corto plazo, pero no el de largo plazo.

Perspectiva de adaptación: Solo las culturas que ayudan a las organizaciones a adaptarse al cambio en el entorno se asocian con un desempeño excelente. Una cultura adaptativa es la que alienta el aplomo y la asunción de riesgos entre los empleados.

4) 5 maneras en que los lideres refuerzan la cultura organizacional.

Los líderes desempeñan un rol crucial en la conformación y reforzamiento d la cultura organizacional. Los 5 elementos más importantes de la gestión de la cultura son: 1) A que prestan atención los líderes.- Ellos comunican sus prioridades, valores y creencias mediante temas que emergen consistentemente de su enfoque. Si los líderes son consistentes en su enfoque, los empleados reciben señales claras sobre lo que es importante en la organización. 2) Cómo reaccionan los líderes ante una crisis.- La manera en que los líderes enfrentan las crisis comunica un mensaje poderoso porque las emociones se agudizan durante una crisis y el aprendizaje es intenso. 3) Como se comportan los líderes.- Dando ejemplo, enseñando y a través del coaching. 4) Como asignan recompensas los líderes.- Deben recompensar el comportamiento congruente con los valores. Debe distribuirse las compensaciones con base en el desempeño. 5) Cómo los líderes contratan y despiden a los individuos.- Una manera poderosa en que los lideres refuerzan la cultura es mediante la selección de nuevos empleados.

5) Etapas de la socialización organizacional

Los nuevos empleados pasan de extraños a miembros participativos eficaces de la organización mediante la socialización organizacional. Sus etapas son: socialización anticipatoria, encuentro y el cambio y adquisición. Los resultados pueden ser buen desempeño, alta satisfacción en el trabajo y la intención de permanecer en la organización.

6) Evaluación de la cultura organizacional.

Métodos tanto cualitativos (entrevistas) como cuantitativos (cuestionarios) pueden usarse para evaluar la cultura org. El ICO y la enc. Kill… son herramientas cuantitativas. Con la esperanza de generar una evaluación más precisas, los gerentes combinan múltiples instrumentos (trianglc)

8) Retos para el desarrollo de una cultura positiva y cohesionada.

Lograr una cultura corp. Positiva puede ser difícil en fusiones, adquisiciones y en la globalización, debido a posibles conflictos entre org. y diversidad cultural en el nivel geográfico. Desarrollar una cultura ética requiere de comportamiento modelado de la gerencia y promoción de normas éticas y confianza. Desarrollar una cultura de empowerment y calidad implica incluir a los empleados en toma de decisiones y reforzar el valor de productos y servicios.

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