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EL PROCESO DE CAMBIO

El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.

• Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

• Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

• Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

Técnicas para Iniciar el Cambio

Las organizaciones pueden encontrarse en estado de equilibrio, con fuerzas que impulsan el cambio por una parte, y fuerzas que se oponen al mismo e intentan mantener el statu quo por la otra. Kurt Lewin expresó este fenómeno en su teoría del campo de fuerza, que sugiere que se mantiene el equilibrio mediante las fuerzas impulsoras y las fuerzas modeladoras, tal como se muestra en la figura. Para iniciar el cambio, la tendencia prevaleciente es aumentar las fuerzas impulsoras. Desde luego que esto puede producir algún movimiento, pero por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas moderadas. Otro enfoque, que por lo general es más eficaz, consiste en reducir o eliminar las fuerzas moderadoras y después pasar a un nuevo nivel de equilibrio. Por consiguiente en las organizaciones existe menos oposición al cambio de políticas cuando quienes resultan afectados participan en él.

El proceso de cambio incluye tres pasos:

1. Descongelamiento: Esta etapa, crea la motivación para el cambio. Si las personas se sienten incómodas con la situación actual puedan advertir la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos se presenta un problema ético en relación con la legitimidad de crear en forma deliberada el descontento que puede iniciar el cambio.

2. Movimiento o cambio: La segunda etapa es el cambio en sí mismo. Éste puede ocurrir mediante la asimilación de nueva información, la exposición de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente.

3. Re congelamiento: En la tercera etapa, de re congelamiento, el cambio se estabiliza. Para que éste sea eficaz debe ser congruente con el concepto que la persona tiene de sí misma y de sus valores. Si el cambio es incongruente con las actitudes y comportamientos de otros integrantes de la organización, existe posibilidad de que la persona regrese a la conducta anterior. Por consiguiente, es esencial reforzar la nueva conducta.

ANALISIS DE CASO

La gerencia de una compañía de seguros decide reorganizar su función de mercadotecnia en el oeste de Estados Unidos.

La empresa tiene tres oficinas divisionales en esa región situadas en Seattle, San Francisco y Los Ángeles.

La alta dirección tomó la decisión de fusionar las divisiones en una sola oficina regional que se ubicaría en San Francisco. La reorganización exigió transferir a más de 150 empleados, eliminar algunas posiciones generales duplicadas a instituir una nueva jerarquía de mando.

Como es fácil suponer, era difícil mantener en secreto una reorganización de tal magnitud. El rumor de su aplicación precedió en varios meses al anuncio oficial.

La decisión fue hecha de modo unilateral: la tomaron en las oficinas ejecutivas de Nueva York. Los afectados no intervinieron en absoluto. Renunciar era la única salida que les quedaba a los empleados de Seattle o Los Ángeles, quienes seguramente rechazarían la decisión y sus consecuencias por los problemas inherentes al traslado a otra ciudad: sacar a los niños de la escuela, hacer nuevas amistades, trabajar con otros compañeros, tener nuevas tareas o responsabilidades.

SE PIDE:

Indique cuáles son los errores más importantes del proceso de cambio implementado por la compañía de seguros y aplique con su equipo de trabajo un proceso de cambio planificado, de acuerdo al modelo de Kurt Lewin, indicando las estrategias que sería necesario utilizar para enfrentar el rechazo al cambio.

Desarrollo

Los errores más comunes en el proceso de cambio anteriormente expuesto es la comunicación con sus trabajadores, esto genera entre

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