Concepto y utilidad de valuación de puestos

3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE VALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por consiguiente la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En sentido estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad, tal y como lo vimos en administración de sueldos y salarios.

Cabe resaltar que todo método de valuación parte de una estructura organizacional bien definida, un estudio de análisis de puestos realizado previamente y la conformación o asignación de un comité valuador.

Importancia: usos y limitaciones.

Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:

1. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.

2. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

3. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.

4. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.

Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.

Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho en dónde se encuentran en la escala salarial, y en qué forma los afectan las políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos en la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.

Limitaciones y problemas de la evaluación de puestos

No es correcto atribuir una exactitud científica para los resultados de la evaluación de puestos. Ningún criterio, por bien informado que esté es exacto en el sentido científico. Si se adopta esta postura, le impide a la administración la oportunidad de explicar sus propios métodos válidos directamente a los funcionarios del sindicato y a los empleados.

Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos de igual contenido en términos de los factores usuales pueden no ser necesariamente de igual atractivo para los trabajadores. Por ejemplo, no es raro encontrar que un puesto en una planta sea más o menos un “callejón sin salida”, es decir, un puesto que no se ajusta a un plan de carrera, en tanto que otro está reconocido por los trabajadores como el umbral para un puesto mejor. Sin embargo, los dos puestos pueden ser iguales en términos de habilidad, responsabilidad, esfuerzo físico esfuerzo mental y condiciones de trabajo. Tradicionalmente, la tarifa sobre el puesto del callejón sin salida puede haber sido más alta que para el otro; sin embargo, un programa de evaluación de puestos puede alterar esta relación y crear una nueva clase de injusticia. En pocas palabras, a menos que los resultados de la evaluación del puesto se aproximen en la práctica a las evaluaciones sociales relativas que los trabajadores ponen en los puestos, es probable que creen inconformidades por el mismo sistema.

Por ejemplo, es bien sabido que los carpinteros de mantenimiento

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