VALUACIÓN DE PUESTOS

VALUACIÓN DE PUESTOS

1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto en función con los demás puestos de una organización. Tiene en cuenta las habilidades, responsabilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

 Propósitos generales de la valuación de puestos:

 Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos

 Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios

 Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.

 Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

 Establecer las bases para negociaciones con el sindicato

 Realizar la revisión periódica de salarios.

 Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.

 Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.

 Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.

 Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

 Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto al tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

1.2 NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

El análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El análisis de puestos tiene diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se señalan a continuación:

Necesidad Legal

 El art. 25 fracción 3: deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

 Art. 47 fracción 11: El patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

 Art. 134 fracción 4: Es obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta.

Necesidad social

 Urge determinar el contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses de éste con el trabajo a realizar, ya que este debe constituir una forma de realización de sus potencialidades.

 El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

 El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo en el trabajo, es necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc.

 Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un sujeto que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.

Necesidad Económica

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. Se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.3 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos.

La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender por todos los colaboradores. Es de utilidad en empresas con escaso personal.

Este método se basa en los siguientes pasos:

• Establecer una serie de categorías

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