Valuacion De Puestos

Valuación de Puestos

La valuación de puestos tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Debe tenerse en cuenta que si se le reconoce al trabajador todas sus actividades descritas y si estas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consiente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de sus obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.

A continuación presentaremos algunas definiciones de la valuación de puestos.

-La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma.

-Es la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad

requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en los cuales se desempeña

Los principales objetivos que persigue la valuación de puestos son:

-Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

-Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza de trabajo.

-Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

-Reducir quejas y rotación de personal.

-Alcanzar la realización de objetivos para empresa y para trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

-Mejorar la imagen externa que se tenga de la compañía

Importancia de la valuación de puestos

Los sistemas de valuación de puestos nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor e importancia dentro de la organización; un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.

La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica, sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema de remuneración, por ello es fuente de consulta permanente.

Errores más comunes en la valuación de puestos

1. Conformar el equipo de valuación luego de haber documentado los puestos.

2. Adoptar un sistema sin tomar en cuenta las realidades organizacionales.

3. No definir los factores compensables desde el inicio del proceso de documentación de los puestos.

4. Querer ajustar la valuación de puestos a la situación salarial actual de la organización.

5. Valuar sobre la base de las personas y no de los puestos.

6. No involucrar a los empleados en el proceso de documentación de los cargos.

7. No diferenciar las ponderaciones para los diferentes niveles.

Principios que se deben observar al practicar la valuación de puestos:

• Calificar al puesto no a la persona.

• Evitar el efecto de Aureola que consiste en obedecer al nivel jerárquico.

• Calificar personalmente, es decir, sin consultar a otros calificadores.

• Calificar todos los puestos con los mismos factores.

Aspectos que se pretende combatir con la valuación de puestos

a) Favoritismo.

b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios, originados precisamente por el desconocimiento de la razón de ser de las diferencias.

c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación.

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal.

e) Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende las intervenciones innecesarias del sindicato.

Métodos de valuación de puestos

Los métodos más comunes para valuar los puestos son:

-Método de graduación previa o clasificación.

-Método de alineamiento o valuación por series.

-Método de valuación por puntos.

-Método de comparación de factores.

o Métodos de grados o clasificación

Iniciamos describiendo este método por ser el más sencillos, prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados, simplemente se aplica el conocimiento y la experiencia de los miembros de grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convengan a la organización.

Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que forman la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados.

Naturalmente que al prepararla escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc. Como se puede apreciar, este método sin ser técnico, representa un primer paso a la valuación del puesto con propósitos razonables.

El procedimiento para valuar los puestos bajo este método es el siguiente:

1. Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llagar a ciertos acuerdos.

2. El punto de arranque del comité será el conocimiento del número de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.

3. Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel.

4. Con

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