Valuación De Puestos

Valuación de puestos

Medir significa estimar o evaluar una cantidad según su relación con otra de la misma especie, que se toma como unidad y termino de comparación.

En el área de la administración de personal también se cuenta con diversas medidas que permiten tomar decisiones respecto de algunos fenómenos. Por ejemplo, cuando seleccionamos a un empleado se toma en consideración su coeficiente intelectual, la rapidez con que una secretaria escribe una cuartilla, la exactitud con que se resuelve un problema aritmético, etc.

En la parte de los registros de personal es indispensable llevar controles individuales que permitan hacer comparaciones entre los empleados y, en algunos casos, predecir respecto de las conductas de nuevos trabajadores en rubros como la permanencia en la empresa, la asistencia al trabajo, la puntualidad, las incapacidades, los accidentes en el trabajo entre otros. Podemos recorrer todas las funciones del área de personal y en todas ellas encontraremos fenómenos observables sujetos a medición.

El área de compensación ha pasado por varias fases. Al comienzo del siglo XX, su función era la de operar el departamento de nomina y administrar los planes de prestaciones. Era un trabajo que consistía, sobre todo, en asegurar que los procedimientos se cumplieran. Años más tarde, las tareas se orientaron a estudiar los tiempos y movimientos realizando estudios de eficiencia. Posteriormente, esta actividad pasaría a formar parte de las tareas de producción, por su orientación fundamentalmente ingenieril. Para la segunda mitad del siglo XX, el trabajo se oriento principalmente hacia la descripción y valuación de puestos, ya que casi todos los sistemas y modelos que existían para tal efecto eran manuales y muy consumidores de tiempo, lo que dejaba pocos recursos para otras actividades. Por esa misma época también apareció la administración de las prestaciones que en las grandes empresas requería de mucho control, especialmente por los aspectos fiscales implicados.

Al concluir el siglo, se impusieron las orientaciones de pagar con base en resultados, aparecieron los conceptos de compensación variable, al tiempo que nuevas corrientes y necesidades se incorporaron al área de compensación.

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.

1.1 Concepto y utilidad de la valuación de puestos.

Concepto

La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.

Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios comunes para comparar los puestos y lograr una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos.

La valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.(I. Chiavenato pág. 238)

PROCESO O MEDIO QUE PERMITE DETERMINAR EL VALOR DE UN PUESTO EN RELACION A LOS DEMAS PUESTOS DE LA ORGANIZACION PARA UNA JUSTA Y OBJETIVA ESTRUCTURA SALARIAL.

“ES UN PROCESO QUE SE AUXILIA DE TECNICAS ESPECIALES, PARA DETERMINAR EL VALOR INDIVIDUAL DE UN PUESTO DENTRO DE LA EMPRESA EN RELACION CON LOS DEMAS PUESTOS DE LA MISMA”.

“ES LA TECNICA PARA ANALIZAR EL PUESTO CON LA FINALIDAD DE DETERMINAR SU IMPORTANCIA EN RELACION CON LOS DEMAS, CONSIDERANDO: EL GRADO DE HABILIDAD, ESFUERZO Y RESPONSABILIDAD REQUERIDOS EN EL MISMO ASI COMO LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LAS CUALES SE DESEMPENA”. (F. ARIAS GALICIA)

“Consiste en un sistema metodológico para determinar la importancia que guarda cada puesto en relación con los demás de la organización.” (Ricardo A. Varela)

“Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, con base en las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo” (Werther, Davis y Guzmán)

Utilidad

La valuación de puestos permite determinar en forma más o menos precisa la importancia de cada trabajo en relación con los demás así como la determinación de los niveles de sueldos y salarios que le corresponda.

No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica.

LA V.P. TIENE IMPORTANCIA PORQUE PERMITE A LA ORGANIZACION REMUNERAR ADECUADAMENTE A SU PERSONAL POR SU CONTRIBUCION AL LOGRO DEL OBJETIVO.

OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS SON:

• PROPORCIONAR BASES CIENTIFICAS PARA LOGRAR UNA BUENA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

• IMPLANTAR DATOS PRECISOS PARA ALCANZAR UNA CORRECTA PLANEACION Y CONTROL SOBRE LOS COSTOS DE FUERZA DE TRABAJO.

• FORMAR UNA BASE PARA NEGOCIAR CUOTAS DE TRABAJO CON EL SINDICATO O CON OTRAS AUTORIDADES.

• REDUCIR QUEJAS Y ROTACION DE PERSONAL.

• ALCANZAR LA REALIZACION DE OBJETIVOS PARA EMPRESA Y PARA TRABAJADORES, MEJORANDO LA MORAL Y LAS RELACIONES HUMANAS EN EL GRUPO.

• FIJAR LAS BASES PARA PLANEAR EL COSTO DE LA MANO DE OBRA.

• MEJORAR LA IMAGEN EXTERNA QUE SE TENGA DE LA COMPANIA.

LIMITACIONES:

• NINGUN METODO UTILIZADO PUEDE SER EXACTO E INFALIBLE, DADO QUE EL SER HUMANO ES QUIEN REALIZA LA MEDICION.

• INFLEXIBILIDAD Y EXCESO DE CONFIANZA EN LOS FACTORES INTERNOS DE LA COMPARACION DE PUESTOS.

• REDUCCION EN LOS SALARIOS DE ALGUNOS PUESTOS PUEDE PROVOCAR CONFLICTOS CON EL SINDICATO U EMPLEADOS.

En el proceso de valuación de puestos es conveniente considerar la importancia relativa que cada puesto guarda con respecto a los demás dentro de la organización. De esta forma, el reconocimiento de la relación entre jefe y subordinado (superior-inferior) nos lleva a una correcta jerarquización. Dicho de otra manera, se mantiene un principio de proporcionalidad en cada una de las áreas. Así, un puesto que está subordinado a otro no puede valer más que este último. Sin embargo, en ciertos casos, un puesto de jefe en un área determinada quizá sea del mismo valor o incluso menor que el de supervisor en otra. Esto lleva a establecer criterios que indican que en la valuación de puestos no es tan importante el nombre que se le dé al puesto como su importancia relativa dentro del marco de la organización. Al jerarquizar en forma correcta se cumple uno de los objetivos esenciales de la administración.

ELEMENTOS NECESARIOS PARA REALIZAR LA V.P.:

1) APROBACION DE LA ALTA DIRECCION

Esto comprende que la alta dirección debe estar convencida y ser partidaria de su realización, así como los niveles medio y supervisores deben respetar los resultados del programa

2) INVOLUCRAMIENTO DE LAS DIFERENTES AREAS Y NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN

a) De la alta dirección. Como muchas otras intervenciones en la organización, un requerimiento indispensable para la efectiva administración de sueldos y salarios es el compromiso proactivo de la alta dirección en las diversas fases de la valuación.

b) De la gerencia media, los supervisores y los representantes sindicales.

Para facilitar su involucramiento es conveniente:

• Instruirlos acerca de la naturaleza y las características del método de valuación seleccionado, haciendo hincapié en la importancia del mismo para resolver la problemática que les atañe.

• Explicarles el plan detalladamente para lograr su conocimiento y el convencimiento de sus alcances y funcionamiento.

• Asignarles una función dentro del proceso

c) Del personal. Comunicar y aclarar todas las dudas referentes al plan. La difusión de este entre los empleados es productiva; si el personal sabe que se está haciendo y en qué forma le afectara es más factible conseguir su colaboración y su confianza.

3) ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Para la realización de la VP se necesita de un análisis y descripción de puestos, ya que con estos instrumentos proporcionara la información con la que el comité de valuación fijara su valor de los puestos.

4) ORGANIGRAMAS

Permite tener en forma grafica las líneas de reporte funcionales, evitando discordancias entre las evaluaciones

5) MODELO DE VALUACION

Esto consiste el modelo de vp que la empresa ha elegido o un modelo propio previamente diseñado. Para este efecto previo a la vp se deberá hacer llegar a cada miembro del comité el modelo en forma anticipada para que tengan la oportunidad de estudiarlo y ensayarlo.

6) COMITE DE VALUACION

Es un grupo de personas que unificaran sus criterios a través de un modelo de vp para en forma objetiva, darle un valor específico a cada puesto de la organización.

Está compuesta por el

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