Entrevista Personal

LA ENTREVISTA PERSONAL

La entrevista personal es la "reina" de las pruebas de selección. Es el momento de la verdad, cuando se compara a las personas integralmente, en sus competencias, en sus personalidades y en sus estilos de relacionarse.

También se trata de una prueba imprevisible en su desenvolvimiento y en su éxito: cada persona ve la realidad a la luz de esquemas, opiniones y prejuicios propios, sobre todo en lo que se refiere a un tema tan subjetivo como la evaluación de las personas.

Por lo tanto, sin dejar de ser uno mismo, durante las entrevistas de selección, hay que tener presente que aquello que se cree decir y manifestar, es lo que será percibido por el interlocutor, y que ambas cosas no son necesariamente iguales.

A menudo sucede que se sale de una entrevista convencido de haber dado la impresión de ser sociable y extrovertido, mientras que el seleccionador anotará "ingenuo y voluble", o de haber parecido ser serio y medido, y, sin embargo, ser catalogado como "rígido e introvertido".

Estos son algunos Pasos a seguir antes de la entrevista

Asegurarse de la fecha, hora y lugar de la entrevista.

Acordarse de escribir en un papel las informaciones que se reciben.

Estar seguro del nombre de la persona con quien se debe hablar. Causa mala impresión no conocer algunos datos generales del entrevistador.

Saber cómo ir al lugar de la entrevista, para evitar llegar tarde, lo cual sería una desventaja. Lo ideal es llegar a la entrevista algunos minutos antes.

Tener información sobre la empresa y sobre el perfil requerido. Generalmente, causa buena impresión demostrar que se está informado.

Presentarse vestido en un modo ordenado, no excesivamente elegante, pero no desalineado.

Preparar una buena auto-presentación: hacer un balance de las experiencias formativas y laborales, las características personales y la capacidad, valorizando todo aquello que puede parecer apto para el trabajo en general y para éste en particular.

Prepararse a responder las preguntas más frecuentes:

-¿Qué cosas sabes hacer?

-¿Por qué te interesa este trabajo?

-¿Por qué deberíamos elegirte?

-¿Qué trabajo quieres hacer?

-¿Logras llevarte bien con otras personas?

-¿Qué hobbies tienes?

PUNTOS A TENER EN CUENTA PARA UNA BUENA ENTREVISTA

1. Causar una buena impresión Como dicen los americanos "You never have a second chance to make a first impression". Esta afirmación es dramáticamente verdadera. La primera impresión que el postulante genera en su interlocutor será la que siempre permanecerá pegada a él. Cualquier persona recuerda las sensaciones que le provocó otra muy cercana en los primeros momentos de establecer una relación.

2. Prepararse sobre los puntos débiles La segunda parte del coloquio es un verdadero examen. Las competencias y la personalidad del postulante serán sondeadas a fondo con el fin de evidenciar eventuales carencias.

Para no hacerse etiquetar en base a los puntos débiles, es menester:

•Prever que tal vez se requiera hablar de ese tema.

•Admitir serenamente la plausibilidad.

•Encuadrarlo en una óptica más vasta.

•Demostrar cómo, siendo consciente, el postulante mismo ha individualizado el antídoto a los potenciales riesgos que esto representa

3. Tranquilos y sonrientes

El postulante no debe preocuparse si está un tanto nervioso antes de la entrevista. Un buen seleccionador sabrá instaurar un clima distendido, pero también es importante contribuir a ello: una sonrisa y una postura serena demuestran que el entrevistado sabe manejar el stress.

Hay que tener cuidado, porque la tensión es también un mecanismo de defensa indispensable, que permite movilizar y explotar al máximo todos los recursos propios. Una postura muy relajada demuestra escasa capacidad y, generalmente, se termina cometiendo errores. Estar sereno no significa perder el control constante de la situación.

4. Ni ingenuos, ni presuntuosos, ni excesivos

Ser sinceros y dar confianza al interlocutor no significa manifestarse ingenuo. El postulante no está conversando ni haciendo confidencias, está hablando con un objetivo preciso y con una persona que lo juzgará, también, por el modo en que trata de alcanzar ese objetivo. Por lo tanto, sin distorsionar los hechos, la entrevista es una buena ocasión para que el postulante hable de sí mismo, demuestre que sabe aprovechar y dominar las complejidades reales, y ponga en evidencia que puede analizar e interpretar los hechos con realismo y sentido de la oportunidad. Quien se sabe vender a sí mismo sabrá vender bien a la empresa donde trabaja.

5. Pensar en positivo, creativo, concreto

Sin duda, cada posición a cubrir, cada empresa y cada seleccionador tiene su preferencia subjetiva: pero existe un requisito absolutamente universal: para el trabajo se necesita gente que hable poco y que trabaje mucho.

Todos los jefes quieren tener a su lado a personas concretas, positivas y activas, que piensen cómo resolver los problemas, y no en comentarlos o complicarlos. Es mejor una persona simple pero confiable que un intelectual vago. Por eso, en la entrevista hay que evitar parecer quejoso, teórico y pasivo; nunca hay que culpar a otros de los fracasos, ni hacer comentarios fatalísticos o manifestarse egoístas o burocráticos.

6. Hable, por favor

Hablar bien quiere decir, también, no hablar mucho: la síntesis es una de las virtudes más apreciadas en una empresa, porque transmite el mayor número de informaciones en el menor tiempo posible. Esto quiere decir, tener método, rigor lógico y capacidad expresiva.

7. Cuidado con el lenguaje

Los riesgos de incomprensión en la entrevista pueden derivar de una postura poco natural del candidato, quien proyecta una imagen falsa e incomprensible de sí mismo, una falta de comunicación entre el seleccionador y el candidato.

8. Tener presente quién está enfrente

Si el entrevistador plantea preguntas difíciles, el postulante debe permanecer tranquilo porque, en línea de máxima, esto significa que la entrevista está marchando bien. El entrevistador hace las entrevistas más duras y agresivas con las personas que le interesan, mientras que deja las rápidas y corteses para "liquidar" a quien le parece inadecuado para la posición requerida.

9. La comunicación no verbal: la vestimenta, los gestos, la voz y la mirada

Los gestos, miradas y el tono de voz confirman, integran o desmienten las afirmaciones del postulante. El modo en que el candidato viste, saluda o se sienta puede contribuir de manera determinante a la formación de un juicio sobre él. La comunicación no verbal es menos controlable que la verbal, porque es más intuitiva.

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Se trata de unos tests diseñados para reflejar tanto el nivel de inteligencia, las aptitudes específicas y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o valores personales, etc. de una manera objetiva, y con un uso muy extendido por parte de las empresas y de las consultorías de selección. La composición de este conjunto de test está en función del tipo de características que se desean conocer. No todos miden lo mismo, la elección viene dad por el objetivo que se pretende conseguir.

Así, dependiendo de su uso podemos dividirlos en tres grandes grupos:

Tests De Inteligencia En General:

Estos podrán medir cual es la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato en distintas áreas. Para ello, se realizaran distintos tipos de cuestionario, dependiendo del área a medir.

Uno sobre entendimiento de la información, donde se mide el vocabulario, la fluidez verbal, los distintos significados, etc...;

Otro tipo muy corriente es el cuestionario que se realiza para ver la capacidad de relación, por lo que se pregunta sobre distintas palabras en las que el candidato ha de establecer igualdades, analogías o semejanzas.

Y nunca falla el que nos encontremos con un cuestionario aritmético, con el que se medirá la capacidad de resolver problemas mediante el razonamiento numérico, o la relación entre una serie de números.

El cuestionario sobre series alfabéticas, que medirá la capacidad de razonamiento abstracto del candidato.

Y el de visualización espacial, que mide la percepción del espacio y el razonamiento espacio-temporal.

Tests De Aptitudes Específicas:

Estos miden el nivel de capacidad para aprender un determinado trabajo y predicen el desempeño futuro. Los distintos tipos de cuestionarios que pueden medir las aptitudes de los candidatos son:

- Capacidad mecánica

- Aptitudes administrativas

- Atención y percepción

- Psicomotores

- Aptitudes espaciales

Tests De Personalidad:

Son capaces de medir las diferentes reacciones que puede tener una persona ante determinadas situaciones o ambientes. Estas pruebas se clasifican en:

Cuestionarios de personalidad, con ellos se mide el carácter, la afectividad, etc...

Cuestionarios de intereses, los cuales, son capaces de medir las preferencias o inclinaciones de las personas sobre un área determinada.

Pruebas proyectivas. Estas trazan el perfil de una persona y su carácter, en función a las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.

De todos estos tipos de pruebas, los más frecuentes son los inteligencia en general, los de capacidad de abstracción y razonamiento numérico, así como, los de capacidad para resolver problemas y los de razonamiento verbal. Aunque, también se valorará la resistencia a la fatiga.

En este tipo de pruebas no faltarán los tests de personalidad, que intentarán medir nuestra forma de ser respecto al perfil que se requiera para el puesto: si somos introvertidos o extrovertidos, dinámicos o conservadores, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, nos venimos abajo ante los problemas o los superamos con facilidad, etc.

PRUEBAS PROFESIONALES

Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Recomendaciones:

Antes de empezar hace falta que se asegurén de haber entendido muy bien las tareas que deben realizar.

Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil.

DINÁMICAS DE GRUPO

Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo.

En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión de cada participante.

A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad de convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...

Recomendaciones prácticas para los participantes:

Procurar ser natural

Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos.

Extremar la educación y la cortesía.

No ser agresivo/va.

No obstinarse con las ideas propias.

Ser considerado/a con los otros.

Buscar que el grupo avance más que el logro personal.

Prestar atención al material escrito que os den.

Escuchar a los otros con atención.

Procurar aportar soluciones

Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y que sabe adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.

También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones..."..

Invita a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?"

No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo requiera.

CENTRO DE EVALUACIÓN

El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos...

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendréis que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita.

Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público, etc.

Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita...

Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este momento no es comer ni beber. Mostrad una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros. Intentad recordar los nombres de las personas e interesados/as por vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que os pueden ir bien posteriormente.

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