Gestion De Talento Humano Por Competencia

Gestión de Talento Humano por Competencias, Factor Clave en el Desempeño del Personal de la División de Administración y Servicios, Caso de Estudio: Comandancia de la Policía del Estado Carabobo.

ÍNDICE

ÍNDICE 2

CAPITULO I 3

EL PROBLEMA 3

Planteamiento del Problema 3

Objetivos de la Investigación. 7

Justificación 8

Alcance 9

CAPITULO II 11

MARCO TEÓRICO 11

Antecedentes de la Investigación 11

Bases Teóricos 14

Bases Legales 28

CAPITULO III 30

Diseño de Investigación 30

Tipo de Investigación 30

Nivel de Investigación 30

Población y Muestra 31

Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos 32

Validez y Confiabilidad del Instrumento 35

Técnica de análisis de datos 36

Referencias Bibliográficas 38

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A escala mundial las organizaciones en su búsqueda de dar valor a sus gestiones administrativas han dedicado tiempo en ir adaptando sus capacidades y formas de hacer las cosas, esto en poder dar respuestas eficientes a los continuos cambios sociales e incesantes avances tecnológicos con los que se enfrenta. Generalmente muchas de las empresas u organizaciones que se mantiene en un mundo globalizado son aquellas que han podido adaptarse rápidamente a los cambios y que a su vez han comprendido que el capital humano es un factor clave que debe ser capacitado de forma permanente considerando las necesidades de la organización para su desarrollo.

En la actualidad las empresas no son las mismas de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada organización; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios en los que se puede identificar tres aspectos que según (Rabin, 2011), se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. En lo que respecta a la globalización, para (Aristigueta, 2008), es vista generalmente como un movimiento económico de liberalización e integración de los mercados, en realidad es un fenómeno más amplio (político, económico, social y cultural), con bases en terrenos antropológicos, culturales y filosóficos, así mismo los cambios de contexto, la comprensión del entorno se asocia a la posesión de una “solida cultura general”, cualidad que (Fayol,1996), consideraba indispensable en toda gran empresa, con lo que respecta a la valoración del conocimiento se refiere esencialmente al recurso humano el cual se considera el capital principal, que posee habilidades y características que dan vida, movimiento y acción a toda organización.

En este mismo sentido, es importante señalar que la formación constante y desarrollo de las personas supone ayudarlas a aprender para que realicen mejor su trabajo. Según Empresas Polar (2000), la competencia para el desarrollo de otras personas es la disposición genuina y continua por fomentar el aprendizaje y desarrollo de competencias de otros, derivado del análisis de sus necesidades. Casanova y Prince (2000), afirman que la capacidad de aprender en forma continua, tanto de manera personal como colectiva, es la gran competencia a desarrollar en las organizaciones actuales.

Es por ello que el capital humano de toda empresa debe considerarse de real importancia, aumentando sus capacidades y elevando sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y cómo es reconocido. Este nuevo modo involucra la promoción de las personas al interior de la organización, según sus cualidades, habilidades y conocimientos que posee, para el desarrollo de un determinado cargo o puesto.

Esta forma de plantear la dinámica organizacional es la gestión por Competencia y su propósito es dar valor a la organización a través de la identificación, valoración, adaptación y entrenamiento de este conjunto de cualidades cognitivas y talentos, que las personas poseen o pueden llegar a poseer y que son asociadas al desarrollo de tareas requeridas por un perfil de un cargo o puesto determinado.

En este sentido las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos, se beneficiarán de una ventaja competitiva, el éxito de una organización se basa en la calidad y disposición de su equipo humano cuanto más integrado este el equipo más se aprovecharán las cualidades de cada uno de sus integrantes y más fuerte será la empresa.

Con base en lo anterior la gestión por competencia involucra crear valor a través de la gestión del conocimiento y cultivo de las aptitudes centrales de la organización; es decir, y en palabra más simples, involucra registrar, medir y valorar las acciones que aportan valor a la organización, las cuales deben ser dominadas por una persona en el ejercicio de un cargo, con el propósito de tener un desempeño exitoso. Así mismo involucra una movilidad interna que busca hacer calzar a cada integrante de la organización, en un puesto a la medida o acorde a sus competencias, garantizando el mayor valor a los resultados esperados.

Por otro lado es importante destacar que las competencias necesarias de los trabajadores de una empresa deben ser definidas en función de las estrategias y de los demás componentes de la organización. Según (Aristigueta, 2008), en el modelo de Mckinsey, sobre los componentes de las organizaciones implica que las competencias laborales deben armonizar con la estrategia, la estructura, los procesos,

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