Gestión del talento humano por competencias

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CASO DE LA EMPRESA DE TELECOMUNICACIÓN

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS[pic 4][pic 5]

Elaborado por:

Rivas vivanco Lucia

Solicitado por:

Carlos Ruben Guerra Gonzales

Huancayo, 2023

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Responde las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los indica variales evaluados y consideras que fueron los indicadores necesarios? Justifica su respuesta

En la lectura, se mencionan tres áreas o aspectos principales que se deciden medir a través de la encuesta de clima laboral, cada uno de los cuales tiene subvariables. Las tres áreas son:

1. Condiciones laborales.
2. Ambiente laboral.
3. Desarrollo profesional.

Las subvariables dentro de cada una de estas áreas no se detallan en la lectura, por lo que no podemos proporcionar una lista específica de indicadores.

En cuanto a si estos indicadores son necesarios, hay razones para creer que son adecuados, ya que abordan aspectos clave que pueden influir en la rotación de los empleados y en la satisfacción laboral en general. Aquí hay una justificación:

1. Condiciones laborales: Evaluar las condiciones laborales es fundamental para comprender si los empleados se sienten cómodos y seguros en su entorno de trabajo. Estas condiciones pueden incluir aspectos como el equilibrio entre trabajo y vida personal, las instalaciones y la ergonomía del lugar de trabajo, la seguridad en el trabajo, entre otros. Las condiciones laborales insatisfactorias pueden influir en la rotación de empleados.
2. Ambiente laboral: El ambiente laboral se relaciona con la cultura de la empresa, las relaciones entre compañeros y la percepción de un entorno de trabajo saludable y motivador. Evaluar el ambiente laboral puede ayudar a identificar problemas de comunicación, conflictos internos y la moral de los empleados. Un ambiente laboral negativo puede ser un factor importante en la rotación de empleados.
3. Desarrollo profesional: El desarrollo profesional es un factor crítico para la retención de empleados. Si los trabajadores sienten que no tienen oportunidades de crecimiento, desarrollo o promoción dentro de la empresa, es más probable que busquen oportunidades en otros lugares. Evaluar este aspecto ayuda a identificar áreas donde la empresa puede mejorar para retener a su personal.

En resumen, estos tres indicadores son necesarios ya que cubren una amplia gama de factores que pueden afectar la satisfacción laboral de los empleados y, en última instancia, influir en la rotación de empleados. Sin embargo, la efectividad de la encuesta dependerá de la calidad de las preguntas y de cómo se interpreten y utilicen los resultados para implementar medidas correctivas.

2-Realiza un plan de acción para combatir con los resultados evidenciados. (Menciona los programas de a realizar) Justifica

Para combatir los resultados adversos evidenciados en la encuesta de clima laboral, es fundamental implementar un plan de acción efectivo que aborde las áreas de preocupación identificadas. A continuación, se presenta un plan de acción con programas específicos:

Programa 1: Mejora del Desarrollo Profesional

• Mentoría y Desarrollo Individualizado: Implementar un programa de mentoría que conecte a empleados con experiencia con aquellos que buscan desarrollo profesional. Esto permitirá el intercambio de conocimientos y el crecimiento de habilidades.
• Capacitación Continua: Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo a través de cursos, talleres y seminarios internos y externos para mejorar las habilidades y el conocimiento de los empleados.
• Plan de Carrera Personalizado: Diseñar un plan de carrera individualizado para cada empleado, estableciendo metas y pasos para el crecimiento profesional dentro de la empresa.

Programa 2: Mejora Salarial y Beneficios

• Revisión Salarial: Realizar una revisión de la estructura salarial para asegurar que los salarios estén en línea con el mercado y ofrezcan una compensación competitiva.
• Programa de Reconocimiento y Recompensas: Implementar un programa de reconocimiento que recompense a los empleados por su desempeño excepcional y logros. Esto puede incluir bonificaciones, premios o incentivos basados en el desempeño.
• Beneficios Adicionales: Evaluar y mejorar los beneficios ofrecidos, como seguro de salud, tiempo libre remunerado y otros beneficios que puedan mejorar la calidad de vida de los empleados.

Programa 3: Mejora de la Comunicación Interna

• Revisión de Procesos de Comunicación: Evaluar y mejorar los procesos de comunicación interna para asegurar que la información fluya de manera efectiva a todos los niveles de la organización.
• Sesiones de Retroalimentación Abierta: Implementar sesiones regulares de retroalimentación abierta entre la dirección y los empleados para que estos puedan expresar sus inquietudes y recibir respuestas directas.
• Plataformas de Comunicación: Implementar herramientas de comunicación interna, como intranets o aplicaciones móviles, para facilitar la distribución de información y la colaboración entre los equipos.

Programa 4: Fomentar la Motivación y el Compromiso

• Cultura de Reconocimiento: Promover una cultura de reconocimiento y recompensas que celebre los logros de los empleados y fomente un sentido de pertenencia.
• Programas de Bienestar: Implementar programas de bienestar que aborden la salud física y mental de los empleados, como yoga en el lugar de trabajo, asesoramiento y servicios de salud mental.
• Participación en la Toma de Decisiones: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones relevantes para su trabajo y la empresa, lo que les hará sentirse más comprometidos.

Justificación:

• Al implementar estos programas, la empresa muestra su compromiso con el bienestar y el desarrollo de sus empleados, lo que puede mejorar la satisfacción laboral y reducir la rotación.
• La combinación de programas se enfoca en crear un entorno de trabajo más atractivo, donde los empleados se sientan valorados, escuchados y tengan oportunidades de crecimiento, lo que debería contribuir a una mejora sustancial en el clima laboral y la retención de empleados.

3-¿Quién sera el responsable para que esta situación este pasando la empresa?

1. Dirección de la Empresa: En última instancia, la alta dirección de la empresa tiene una gran responsabilidad en la gestión de la organización. La dirección establece la cultura, políticas y estrategias de la empresa. Si la dirección no presta atención a los problemas de rotación y satisfacción de los empleados, puede considerarse responsable de la situación.
2. Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Talento: El departamento de Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la gestión del personal, incluyendo la contratación, el desarrollo y la retención de empleados. Si el departamento no está implementando estrategias efectivas para retener a los empleados o no está respondiendo adecuadamente a las preocupaciones de los trabajadores, se le puede atribuir parte de la responsabilidad.
3. Supervisores y Jefes de Equipo: Los supervisores y jefes de equipo desempeñan un papel crucial en la satisfacción de los empleados. Si no están proporcionando liderazgo efectivo, apoyo y dirección a sus subordinados, pueden contribuir a la rotación de empleados.
4. Cultura Organizacional: La cultura de la empresa puede influir significativamente en la satisfacción laboral. Si la cultura no promueve un ambiente de trabajo positivo, la dirección y los líderes de la empresa son responsables de crear y mantener una cultura que fomente la retención de empleados.
5. Recursos Financieros y Presupuesto: La asignación de recursos financieros también es responsabilidad de la dirección. Si la empresa no destina recursos suficientes para mejorar las condiciones laborales, salarios y beneficios, esto puede contribuir a la alta rotación.
6. Comunicación Interna: La dirección es responsable de garantizar una comunicación interna efectiva. Si la comunicación interna es caótica o deficiente, la dirección y el departamento de Recursos Humanos deben abordar este problema.

1. ¿Cuáles seria las acciones que se deberian tomar con los responsables de la situación actual de la empresa?

1. Evaluación de Responsabilidades y Rendimiento:

• Realizar una evaluación exhaustiva de los líderes y departamentos involucrados en la gestión de los recursos humanos y la cultura de la empresa para determinar su contribución a los problemas actuales.

1. Capacitación y Desarrollo de Líderes:

• Proporcionar capacitación y desarrollo a los líderes y supervisores que puedan estar involucrados en la situación actual. Esto podría incluir programas de liderazgo, habilidades de comunicación y gestión del talento.

1. Establecimiento de Objetivos Claros:

• Establecer objetivos claros y medibles para los líderes y departamentos en relación con la retención de empleados, la mejora del clima laboral y el desarrollo profesional.

1. Revisión de Políticas y Procesos:

• Revisar y, si es necesario, revisar las políticas y procesos relacionados con la gestión de recursos humanos y la cultura organizacional. Asegurarse de que estas políticas respalden la retención y satisfacción de los empleados.

1. Comunicación Abierta y Transparente:

• Fomentar una comunicación abierta y transparente en toda la organización para abordar los problemas identificados. Esto puede incluir sesiones de retroalimentación y reuniones periódicas con los empleados

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