Gestión del Talento Humano por Competencias.

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TUTOR(ES):

MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ

CARMENZA MARIA CARABALLO CASTRO

EVIDENCIA: DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

PROFESIONAL:

LUIS GABRIEL NIÑO DUARTE

SERVICIO NACIONAL DE APENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METOLOGIA

2015

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

MARCO TEORICO

El diagnostico organizacional es una herramienta que permite detectar las fortalezas y las áreas de mejora en las organizaciones. Los elementos que se revelan, atravesó de un análisis exhaustivo de las áreas de gestión de la empresa, ayudan a programar una hoja de ruta para de esta manera proyectar a la organización.

Se puede definir al diagnóstico como un proceso de tipo analítico que permite conocer la situación real de la organización, en un modelo configurado para identificar incidencias de orden organizacional y áreas de oportunidad, con el fin de corregir lo primero y aprovechar lo segundo.

En el diagnostico se examinan y mejorar los sistemas y prácticas de Gestión del Talento Humano de la organización a nivel tanto interno como externo, para tal efecto se usan una serie de herramientas, dependiendo de la necesidad específica y la atención requerida a los mismos, las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los niveles específicos a los que se busca llegar.

El diagnostico organizacional no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar e alinear el funcionamiento de la gestión del talento humano.

MARCO TECNICO

Organización

LAP S.A es una organización que se dedica a la distribución de consumo masivo, principalmente a comercializar productos de aseo y alimento, en la actualidad está compuesta por una planta de personal directo de 168 colaboradores y una nómina indirecta de 300 colaboradores en promedio los cuales están contratados por Adecco Colombia S.A. Dicha planta de Colaboradores PASS (Temporales) está sujeta a la fluctuación del negocio y condiciones especiales.

Los entes que regulan la organización son la Super Intendencia de Industria y Comercio (SIC) bajo estatutos de Protección del Consumidor, en términos de legislación laboral está sujeta al Código Sustantivo de Trabajo, contando también con la posibilidad de generar a futuro la certificación en Buenas Prácticas de Manipulación de Alimentos.

El entorno que compone la organización es principalmente el nicho de mercado de tipo comercial, se cuenta con un posicionamiento que le ha podido ampliar su operación a nivel nacional, logrando así una confianza en sus clientes reales y un interés por parte de sus clientes potenciales, se busca determinar factores externos como lo son una clasificación determinante de su competencia, conociendo aquellas fortalezas y debilidades frente a la compañía, para de esta manera competir con ellos, pero principalmente se obtiene del entorno una mayor información relevante sobre nuevas estrategias de mercado y tal vez nuevos modelos de competencia en precios o servicio.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional se considera como todas aquellas políticas, hábitos y valores que de una forma u otra son compartidos e identifica a cada uno de los componentes de la organización, es ese sello propio de razón de ser, es la suma de esfuerzos y estrategias por mantener una identidad diferencial frente a la competencia. A su vez la cultura organizacional de LAP S.A es un componente que se controla desde el área de Talento Humano y dependencias estratégicas, ya que bajo su responsabilidad se determinan aquellos procesos de interacción tanto con el entorno como con proveedores y clientes.

LAP S.A mantiene una cultura organizacional orientada principalmente a la satisfacción del cliente, generando valor agregado en cada uno de sus procesos, determinando así mecanismos que le permitan dar una gestión y respuesta efectiva a todas las necesidades representadas en el suministro mayorista de alimentos y productos de aseo a precios competitivos y entregas inmediatas. Usando plataformas tecnológicas de punta, y una logística de distribución altamente competitiva.

Los valores corporativos de LAP S.A.S son:

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Los procesos de LAP S.A.S están estructurados en un manual de procedimientos generado para cada una de las áreas organizacionales, aun que es importante definir un modelo al detalle ya que se evidencia que en casos puntuales que dichos procedimientos no están alineados con la identidad del negocio, este manual de procedimientos se puede consultar en el LISTADO MAESTRO de calidad de la intranet en la página web www.lapsas.com.co/calidad pero se evidencia que estos procedimientos no se han actualizado desde el año 2012, lo que refleja una importante inconsistencia de actualización y trazabilidad en los mismos, ya que en un contexto altamente cambiante la estructura y modelos de procesos en la organización deben mantener una actualización constante que para este caso se recomendaría generar con un lapso de tiempo mínimo de 2 años.

Es importante traer a colación que la organización no cuenta con unos lineamientos propios de un área de calidad lo que refleja la falta de actualización en manuelas de procedimientos y gestión de los mismos, para el área de Talento Humano es de vital importancia generar una reestructuración de calidad que le permita definir de manera clara lineamientos de gestión tanto para las áreas financieras, de operaciones, mercadeo y ventas y Talento Humano.

Las acciones de la organización están guiadas principalmente en un orden de mando jerárquico en donde el nivel impera en la toma de decisiones en cuanto a acciones y cambios, cada uno de los colaboradores estará sujeto a estos lineamientos que en cierta medida son de índole insustancial ya que no cuentan con un vidente estructurado y tampoco con unos procedimientos identificados en calidad.

El reglamento interno de LAP S.A.S no evidencia una congruencia sustentada en una cultura organizacional, ya que sus estatutos están orientados principalmente al cumplimiento de unos deberes y derechos pero se limita sencillamente a eso. Dejando a un lado una identidad propia en función a las necesidades reales de la organización.

Estructura

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La forma como se trabaja en la organización está determinada por cada una de las áreas responsables de un proceso en específico la cual cuenta con un líder que se encarga de velar por el cumplimiento de su dependencia, y de esta manera ejecutar acciones de planeación estratégica en el cumplimiento de su rol, cada uno de los colaboradores reporta a estos líderes y son estos quienes se encargan de suministrar información al gerente general y este a su vez mantiene informado a la Junta Directiva orden de mando principal de la organización.

Comunicación

La sinergia entre las áreas específicas de la organización está establecida en un orden claro de procedimientos, cada una de ellas reporta su proceso a la siguiente, se evidencia una organización por formulación congruente y sostenida, en donde se puede denotar un orden de procedimientos claros que funcionan hasta el momento de manera adecuada.

No se logra evidenciar que existan reglas claras en tiempos de respuesta por cada una de las área de la empresa y tampoco se evidencia que existan mecanismos de comunicación interna como correo corporativo o espacios de información más eficientes como lo son comités de gestión en donde todas las áreas se integran para rendir informe de inconsistencias u oportunidades de mejora.

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