Gestión de talento humano por competencias- Metodología

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Carolina Atencio Guardo

Jessica Yineth Monroy Bernal

Lizeth Mariana López Gómez

Lilian Alejandra Mondragón Riascos

Heidy Yanitsa Ordoñez Botina

Catherin Jojana Hernández Ramírez

Instructora:

Norma Vargas Prada

Licenciada

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de Industria y Construcción

Gestión de talento humano por competencias- Metodología

2019

TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción 3
2. Objetivos del manual4

1. Objetivo general4
2. Objetivos específicos4

1. Alcance5
2. Aplicabilidad del manual 5
3. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección5
4. Responsables 5
5. Como se estructura6
6. Políticas para la búsqueda del talento humano 7
7. Etapas del proceso8
8. Notificación/ creación de la vacante12
9. Revisión/ creación del perfil de cargo12
10. Perfil de las competencias organizacionales12
11. Revisión fuentes de reclutamiento13

1. Fuentes internas13
2. Fuentes externas13

1. Mecanismos de publicación de vacantes14
2. Modelo hoja de vida propia14
3. Diseño aviso de publicación14
4. Revisión de hojas de vida/postulaciones internas15
5. Mecanismos de análisis (cumple/no cumple)15
6. Creación base de datos de candidatos15
7. Elección de elementos de medición15
8. Referenciación 16
9. Formatos de Referenciación16
10. Decisión de contratar/ promover un cargo16
11. Notificación en caso positivo (listado de documentos de vinculación)16
12. Notificación en caso negativo16
13. Glosario17
14. Documentos de referencia18
15. Anexos19

1. INTRODUCCIÓN

Seleccionar el talento humano acorde a las necesidades del cargo, se ha convertido hoy en día en un desafío para las organizaciones, pues como empresa se debe garantizar la adaptación del nuevo personal a las funciones a desempeñar, evitando la rotación de personal innecesaria y los sobrecostos que este proceso genera. Por ello un proceso de selección tradicional, ya no es suficiente, es menester recurrir a la selección por competencias.

La importancia del proceso de selección por competencias radica en selección de  personal que pueda ofrecer desde el conocimiento hasta las habilidades y las actitudes para la ejecución del cargo, esto se verá  reflejado en los resultados del cumplimiento de metas y objetivos.

Distribuidora LAP, dando continuidad a su proceso de estructuración de la gestión de talento humano por competencias laborales, desarrolla el manual de selección, el cual permite identificar el procedimiento que se debe seguir en el momento que se presenten vacantes dentro de la organización, este manual permite realizar una selección adecuada de candidatos, basada en las competencias y necesidades del cargo, acogidos siempre  a las normas legales vigentes en materia laboral, como lo es el código sustantivo del trabajo.

Mediante el manual de selección se pretende llevar un proceso estructurado y objetivo, en el cual se estipulan las pautas que debe contener el proceso, involucrando temas como la confianza que se debe generar entre el reclutador y el candidato y la atracción de personal con las capacidades que el cargo requiere; así obtenemos como resultado la contratación final de personal competente,

Es necesario recordar que para garantizar la continuidad del personal en los cargos para los cuales fueron asignados, además de un proceso de selección por competencias; se debe llevar a cabo un proceso de formación y adaptación al cargo,  donde la interacción de varios factores como lo es el análisis de puesto y el plan de formación y desarrollo darán una permanencia y motivación de los nuevos colaboradores de la organización.

Para lograr la eficiencia del proceso es necesario el compromiso de toda la organización con la aplicación de este manual, rompiendo barreras de resistencia al cambio.

1. OBJETIVOS DEL MANUAL

1. Objetivo general

Definir los lineamientos y consideraciones para la selección adecuada del personal que formara parte de distribuidora LAP, identificando las necesidades del cargo y logrando la contratación de  personal con las competencias requeridas.

1. Objetivos específicos

• Definir responsables del proceso de selección
• Establecer fuentes de reclutamiento
• Definir las etapas del proceso de selección
• Promover buenas prácticas laborales a través de la evolución de competencias, permitiendo la participación de todas las personas con las aptitudes para el cargo.
• Promover la colaboración entre el  generador de la requisición y talento humano.

1. ALCANCE

Cubre todas las solicitudes de candidatos generadas dentro de la organización, se aplicara el proceso de selección para los aspirantes, termina con la contratación de personal idóneo para el cargo.

1. APLICABILIDAD DEL MANUAL

EL manual de selección por competencias se aplica para todas las áreas de la empresa, desde gerencia hasta medios mandos y colaboradores, es desarrollado y ejecutado por el área de gestión de talento humano; inicia con el requerimiento de la vacante y finaliza con el proceso de selección y contratación de personal.

Es importante a notar que como consultores estamos en la obligación de mejorar el procedimiento actual de la organización, pero se requiere el compromiso de los miembros actuales del proceso para ejecutar de manera adecuada y eficaz cada paso propuesto en el manual.

1. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

La gerencia de distribuidora LAP,  avala al líder de Gestión de Talento Humano para la selección de personal.

El líder de talento humano es el órgano de control y administración interno del recurso humano por ende tiene autonomía de aplicar procedimientos de selección, promoción y vinculación dentro de la organización, acatando los requisitos legales aplicables y las normas estipuladas por la empresa; Así mismo, tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

1. RESPONSABLES

Es responsabilidad del jefe de área tramitar ante talento humano la requisición de personal.

El líder de talento humano  ejecutara paso a paso lo estipulado en el manual para la selección de personal.

1. CÓMO SE ESTRUCTURA

Para la elaboración del manual se deben tener en cuenta las actividades iniciales que ha llevado a cabo el equipo consultor como lo es el diagnóstico de la organización, la estructuración de un manual de funciones y  la creación de los perfiles de cargo y las etapas previas de preselección.

Este manual contiene las consideraciones a analizar en el momento que se requiera contratar personal, fijando los objetivos en las competencias de los candidatos.

Inicia con la recepción de hojas de vida y una entrevista preliminar, que sirve como filtro para acoger los candidatos que más se acerquen al perfil de cargo y finaliza con la contratación de personal con las competencias requeridas del cargo.

Para llevar a cabo un proceso de selección basado en competencias se debe  como primera medida conocer las competencias requeridas, definir,  especificar y categorizar dichas competencias, es decir; cuales son imprescindibles y cuales son deseables. Así mismo, se debe definir cómo vamos a medir las competencias de los candidatos: entrevistas, pruebas, etc., y por ultimo como se van a evaluar.

Entre las contemplaciones del proceso de selección se revisar la siguiente estructura:

• Notificación /creación de la vacante.
• Revisión / creación del Perfil del cargo.
• Recepción de hojas de vida
• Entrevista preliminar
• Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 14. Mecanismos de publicación de vacantes.
• Modelo hoja de vida propia.
• Diseño aviso de publicación.
• Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
• Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
• Creación bases de datos de candidatos.
• Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
• Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
• Decisión de contratar / promover a un cargo.
• Notificación en caso positivo  o negativo

1. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

• El área de talento humano será la encargada del desarrollo y ejecución del proceso de selección.
• El proceso de selección debe iniciar con una requisición de un área de la empresa, verificar la existencia del perfil de cargo y aplicar el proceso en el orden propuesto.
• Se garantiza un proceso de selección ordenado, a través de la aplicación de este manual.
• Los pasos propuestos en el manual de selección se deben seguir en el orden que corresponde, no se deben saltar ni omitir ningún de ellos.
• La gerencia de la empresa garantiza por medio de talento humano, el trato adecuado y confidencial de la información personal entregada a través de las hojas de vida, así mismo garantizar la autorización de los datos personales por parte de los aspirantes.
• Se garantiza un proceso de recolección de información, respetuoso y especifico, sin abundar en situaciones personales que puedan agredir la integridad de los candidatos.
• Al finalizar el proceso de selección, la empresa está en la obligación de informar a los aspirantes, el resultado de dicho proceso, sea afirmativo o negativo.
• Los aspirantes deberán diligenciar los formatos propuestos por la organización, para proceder con el proceso.
• El proceso de selección de talento humano debe garantizar la inclusión laboral, donde se evalúen los candidatos por sus habilidades y conocimientos, no está permitido el trato discriminatorio por temas referentes a raza,  género, preferencias políticas, religiones, entre otros. De igual manera todas las personas en condición de invalidez, pueden participar en el proceso de selección siempre y cuando sus limitaciones físicas no sean impedimento para la realización de las funciones del cargo.
• Para la publicación de la vacante se debe valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y efectividad.
• La empresa está en la obligación de documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto.
• Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de capacitaciones y certificaciones.

1. ETAPAS DEL PROCESO

• Requisición de personal

El responsable del área donde se presente la necesidad, deberá tramitar ante talento humano, el formato de requisición de personal (ANEXO A); en este se determina los requisitos de la vacante.

El formato debe ser diligenciado con 20 días de anticipación y deberá ser firmado por el solicitante, revisado y aprobado pro gerencia, y talento humano, se encargara de iniciar el procedimiento de selección.

• Revisión de manual de funciones y perfil de cargo

Una vez recibida la requisición se debe revisar la existencia del perfil de cargo, con el  perfil  se determinar las competencias que debe poseer el candidato, y permite el enfoque del proceso de selección;  en caso de no existir la descripción del perfil de cargo, se debe proceder a su elaboración y actualización del manual de funciones.

...