Informe de tesis

TABLA DE CONTENIDO

pág.

INTRODUCCIÓN

1. JUSTIFIACIÓN
2. OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. INFORMACIÓN INSTITUCIONAL

1. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

1. Misión
2. Visión

1. MARCO DE REFERENCIA

1. MARCO INSTITUCIONAL DE LA GOBERNACIÓN DEL HUILA
2. MAPA DE PROCESOS
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
4. HISTORIA DE LA GOBERNACIÓN DEL HUILA
5. PERFIL DEL GOBERNADOR DEL HUILA
6. SECRETARIA GENERAL
7. DIVISIÓN DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
8. PERFIL DE LA DOCTORA ENCARGARDA DEL PRACTICANTE

1. MARCO FILOSOFICO

1. MISIÓN
2. VISIÓN
3. IMAGEN CORPORATIVA
4. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES
5. VALORES INSTITUCIONALES
6. COMPROMISO CON LA CALIDAD
7. OBJETIVOS ESTRATEGICOS
8. SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
9. RECERTIFICACIÓN A NUESTRO SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
10. POLITICA DE CALIDAD
11. OBJETIVO DE CALIDAD
12. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADO – SGI
13. FUNCIONES DE LA SECRETARIA GENERAL

1. IDENTIFICACIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
2. MARCO TEÓRICO

1. PRÁCTICA PROFESIONAL
2. DESCRIPCIÓN DEL PLAN ANUAL 2015 DE CAPACITACIÓN, BIENESTAR E     INCENTIVOS PARA LOS FUNCIONARIOS DE LA GOBERNACIÓN DEL HUILA

1. MARCO CONCEPTUAL

1. CONCEPTALIZACIÓN SOBRE BONOS PENSIONALES
2. ACTIVIDADES A DESARROLLAR
3. ORGANIZACIÓN
4. ANTECEDENTES DE LA GOBERNACIÓN DE LA GOBERNACIÓN DEL HUILA
5. COMO SE OBTIENEN LOS BONOS PENSIONALES Y COMO SE DA LA CAPACITACIÓN, BIENESTAR E INCENTIVOS PARA LOS FUNCIONARIOS DE LA GOBERNACIÓN DEL HUILA
6. SIGLAS MÁS COMUNES

1. MARCO GEOGRAFICO
2. MARCO NORMATIVO
3. OBJETIVOS DEL PIC
4. DEFINICIONES EN MATERIA DE CAPACITACIÓN
5. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
6. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS

1. CONCEPTUALES
2. ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS

1. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA GOBERNACIÓN DEL HUILA

1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN – RE INDUCCIÓN

1. Conceptos
2. Objetivos
3. Componente
4. Responsables
5. Contenidos
6. Diseño y ejecución
7. Periocidad

1. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC –

1. Diagnóstico de necesidades de capacitación y formulación de PAE
2. Ejecución
3. Políticas de capacitación
4. Modalidades de capacitación
5. Obligaciones de los empleados respecto a la capacitación
6. Proyectos de Aprendizaje Institucional PAE
7. Evaluación de la Gestión del PIC

1. ACTIVIDADES DE PARTICIPACIÓN
2. DESARROLLO DE LA PRÁCTICA

1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

1. FUENTES DE INFORMACIÓN

1. FUENTES PRIMARIAS
2. FUENTES SECUNDARIAS

1. TECNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
2. CAPITAL HUMANO COLABORADOR
3. ANALISIS GENERAL DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
4. RECOMENDACIONES
5. CONCLUSIONES
6. BIBLIOGRAFIA Y WEBGRAFIA

ANEXOS

INTRODUCCION

El aprendizaje para el desarrollo de competencias requiere la aplicación efectiva de métodos que centren la formación y la capacitación en el papel activo de los funcionarios o empleados del sector público, en sus capacidades para el desempeño de sus funciones en la identificación de brechas en sus competencias, en sus aprendizajes previos, en la solución de problemas de prestación de los servicios y funciones de la entidad.

De conformidad con el art. 4 del decreto 1567 de 1998, en las entidades del sector público en nuestro país el concepto de capacitación está definido como el “conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido en la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacitación individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, el eficaz desempeño de los cargos y al desarrollo integral.

A su vez la ley 909 de 2004 vincula la capacitación de los empleados públicos con el desarrollo de competencias laborales, definiéndolas y estableciéndolas en el decreto 2539 de 2005, concluyendo que la capacitación debe estar orientada al desarrollo de competencias para asumir los nuevos retos que impone al labor institucional, al igual que los personales tanto en el mediano, como en el largo plazo.

Toda entidad del Estado Colombiano tiene la responsabilidad de velar por la adecuada inversión de sus recursos, en especial por el recurso humano, pues es el funcionario el que hace las entidades con el desempeño de sus labores y asumiendo su carga laboral. El plan de capacitación está concebido por la Gobernación, como una política institucional, mediante la cual se busca orientar los procesos de formación y capacitación de los funcionarios públicos. El plan está orientado a fortalecer y potenciar las habilidades y destrezas, los valores y actitudes de los funcionarios para mejorar los niveles de competencia laboral, crecimiento y desarrollo personal.

1. JUSTIFICACION

Transcurriendo días los perfiles son cada vez más exigentes, tanto en conocimiento como en las competencias requeridas en cualquier empresa altamente competitiva.

Por esto anteriormente las universidades y las diferentes entidades en un país se ven en la obligación de crear acuerdos o convenios en los cuales tanto estudiantes como empresas se beneficien unos a otros, para hacer posible sus pasantías y obtener experiencia para sus hojas de vida. Los estudiantes por su parte encuentran un sitio en el cual poner en práctica los conocimientos adquiridos durante toda una carrera, mientras las empresas, reciben una ayuda y asesoría de los distintos profesionales y los ubican en el campo para el cual se prepararon durante todos esos años. El objetivo principal que debe tener cada estudiante durante sus pasantías o prácticas en dicho lugar es realizar una investigación con la cual se podrá compilar información y datos reales de los años precisamente a requerir, lo que permitirá conocer la entidad pública y su organización tanto a nivel interna como a nivel externa. 

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