MOTIVACION, DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

CONCEPTO DE MOTIVACION:

 Procesos que dan cuenta de la intensidad,, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta.

 Todo proceso psíquico (percepción, memoria, pensamiento, tendencia, emoción, sentimiento, etc.) refleja la interacción establecida entre el sujeto y el mundo, y sirve para regular la actividad del individuo, su conducta. Todo fenómeno psíquico es, a su vez, un reflejo de la realidad y un eslabón en el proceso regulador de la actividad.

 Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

Se debe vincular las teorías a los aspectos prácticos como la participación de los empleados, dado que una cosa es ser capaz de recitar teorías de la motivación y otra es ver, en calidad de gerente, como aplicarlas.

En la exposición anterior nos centramos en las teorías de la motivación. En éste lo haremos en la aplicación de los conceptos de la motivación. Relacionamos las teorías de la motivación con prácticas como el involucramiento de los empleados y el pago según las aptitudes. ¿Por qué? Porque una cosa es conocer las teorías específicas de la motivación y otra muy diferente ver cómo las puede usar usted en su papel directivo.

MOTIVAR MEDIANTE EL DISEÑO DEL TRABAJO: EL MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO

Las investigaciones sobre la motivación se centran cada vez más en enfoques que relacionan los conceptos sobre ésta con cambios en la manera en que está estructurado el trabajo. Los estudios sobre diseño del trabajo proporcionan evidencias bien sustentadas de que la forma en que se organizan los elementos de la tarea incrementa n o disminuyen el esfuerzo que se le dedica. Estas investigaciones también ofrecen una visión detallada sobre cuáles son esos elementos. En primer lugar se revisará el modelo de las características del trabajo para luego estudiar ciertos modos en que es posible rediseñarlo, por último se explorarán algunos arreglos alternativos.

El modelo de las características del trabajo (MCT)

El modelo fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones fundamentales siguientes:

1. Variedad de aptitudes:

Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Un ejemplo de trabajo con gran variedad de aptitudes sería el de propietario-operador de un taller que hace reparaciones eléctricas, reconstruye motores, hace trabajos que requieren su fuerza física e interactúa con los clientes. Un trabajo con pocas dimensiones sería el de un trabajador manual que rocía pintura ocho horas al día.

2. Identidad de la tarea:

Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. Ejemplo de un trabajo con mucha identidad sería el de un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfección. Un trabajo con poco de esta dimensión sería el del trabajador de una fábrica de muebles que opera un torno para hacer solamente las patas de las mesas.

3. Significancia de la tarea:

Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Un ejemplo de actividad con mucha significancia sería el de una enfermera que atiende las diversas necesidades de los pacientes internados en la unidad de terapia intensiva de un hospital. El del empleado de limpieza que asea los pisos del hospital sería un trabajo bajo en esta dimensión.

4. Autonomía:

Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo. Ejemplo de un trabajo con gran autonomía es el del vendedor que, sin supervisión, programa su trabajo de cada día y decide el enfoque de ventas más eficaz para cada cliente. Un trabajo con poca autonomía sería el del vendedor a quien cada día se le entregan un conjunto de ejemplos y se le requiere que siga un guión de ventas estandarizado con cada cliente potencial.

5. Retroalimentación:

Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Ejemplo de trabajo con mucha retroalimentación es el trabajador fabril que ensambla iPods y después los prueba para ver si funcionan bien. Uno con baja retroalimentación sería el trabajador de la misma fábrica que al terminar de ensamblar el iPod lo pasa a un inspector de control de calidad que prueba si opera bien y realiza los ajustes necesarios.

Arreglos de trabajo alternativos

Más allá de rediseñar la naturaleza del trabajo en sí e involucrar a los empleados en las decisiones, otro enfoque para hacer más motivador el ambiente de trabajo consiste en modificar los acuerdos laborales. A continuación se estudiarán tres de ellos: horario flexible, puestos compartidos y teletrabajo. Con el aumento de avances tecnológicos, estos acuerdos laborales alternativos se han hecho más populares.

Horario flexible

El horario flexible se ha convertido en una opción de programa popular en extremo. La proporción de los empleados de tiempo completo en Estados Unidos que tienen horario flexible se ha más que duplicado entre el final de la década de1980 y 2005. En la actualidad, aproximadamente el 43 por ciento de la fuerza laboral estadounidense de tiempo completo goza de flexibilidad en sus horas de entrada y salida. Y no se trata sólo de un fenómeno en dicho país, en Alemania, por ejemplo, 29 por ciento de las empresas dan a sus trabajadores un horario flexible. El horario flexible tiende a reducir el ausentismo y con frecuencia mejora la productividad del trabajador, lo que es probable se deba a varias razones. Los trabajadores tienen la capacidad para ajustar sus horas de labor con sus demandas personales, lo que reduce la impuntualidad y ausencias, y ajustan sus actividades en el puesto con las horas en que son más productivos en lo individual

Puestos compartidos

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