Medio Ambiente

I. DATOS INFORMATIVOS

1. Institución Universitaria : Universidad Los Ángeles de Chimbote

2. Sede Universitaria : Lima

3. Escuela Profesional : Administración

4. Docente : Patricia Limas Guerrero

5. Grupo de Interés : Ámbito laboral y ámbito nacional

6. Localidad de la actividad : Lima

II. TITULO

“DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER”

III. OBJETIVOS

El objetivo general de este trabajo, es la obtención de un conjunto estructurado de fuentes de información que permitan concientizar a la población acerca de las implicancias de la discriminación laboral de la mujer.

IV. METAS

Eliminar la disparidad entre los géneros en todos los niveles del ámbito laboral y promover la autonomía de la mujer.

V. FUNDAMENTACION

Discriminación es el comportamiento negativo con respecto a los miembros de un grupo diferente, hacia el cual se tienen prejuicios y estereotipos determinados.

Según el Consejo Nacional de la mujer discriminación es: "toda distinción exclusión o preferencia basada en motivos como la raza, el color de la piel, el sexo, la religión, opiniones políticas, la ascendencia nacional, el origen social, u otros criterios designados que anulen o menoscaben la igualdad de oportunidades en el empleo o la ocupación"

Discriminación en los equipos de trabajo

Definimos que hay discriminación en equipos de trabajo, cuando estamos ante la presencia de cualquier acto o intención de preferencia, separación o trato desigual a cualquier persona dentro del proceso de formación y/o actuación del equipo de trabajo.

Tipos de discriminación laboral

Discriminación salarial: Según este tipo de discriminación, las desigualdades salariales no siempre pueden ser atribuidas a la existencia de niveles distintos de productividad. Implica, por ejemplo, que las mujeres ganan un salario menor que los hombres, aun cuando estén igualmente calificadas y desempeñen el mismo trabajo con la misma productividad.

Discriminación en el empleo: Es la típica discriminación laboral que se da cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por una característica ajena a lo requerido por el puesto.

Discriminación ocupacional: Significa que algunos grupos de la sociedad están limitados a empleos de baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, nunca o en casos muy esporádicos podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén calificados para ello y lógicamente su escala salarial será baja.

Discriminación en la adquisición de capital humano: Se presenta cuando se tienen restricciones en cuanto al acceso a la educación formal y a la capacitación y entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que como es de esperarse tiene efectos sobre su grado de calificación y en el aumento de su productividad. Este caso se observa con frecuencia en las mujeres donde las tradiciones sociales han jugado muy importante, ya que muchos padres tienen la concepción que el rol principal de la mujer se encuentra en el ámbito doméstico y consideran innecesario un nivel educativo muy elevado. Por otra parte, existen casos en los que familias con escasos recursos y con varios hijos donde se da prioridad a la educación de los hijos varones; incluso si se tiene la posibilidad de dar una buena educación a las mujeres los padres pueden tender a invertir poco en esta, dada la discriminación existente contra la mujer en el mercado laboral, lo que impide tasas de retorno a la inversión en educación más altas que las de los hombres.

La situación de la mujer en el Perú

En el caso peruano, en el ámbito laboral, la mujer ha sido marginada o rechazada por el simple hecho de ser mujer. El problema se presenta sobre todo en actividades económicas como la industria manufacturera, la explotación de minas, construcción, etc.

Se manifiesta en el trato que las mujeres reciben y en las bajas remuneraciones.

Mencionaremos dos tipos de causas en las que hemos dividido esta problemática: las naturales, en donde se encuentra el embarazo y la condición natural de mujer; y las externas, donde nos centraremos en el machismo y en el ámbito familiar (es decir, tareas del hogar).

En primer lugar, la condición natural de mujer le “impide”, según muchos, tener o ejecutar, al mismo nivel, el trabajo que realizan los hombres, ya que, como lo mencionamos anteriormente, la mujer y algunos trabajos de construcción no son compatibles.

Además, los empleadores prefieren contratar a varones, pues la mujer tiende a embarazarse y, durante el periodo de gestación, está amparada por las leyes que la protegen antes, durante y después del alumbramiento. Esto genera que la mujer reciba el mismo salario sin trabajar (45 días antes y 45 días después del parto).

Entre las causas externas, mencionaremos dos principales: la primera es la cultura machista que se da en nuestro país, pues obstaculiza el libre desarrollo de las mujeres, entre otras cosas. Y la segunda se da en el ámbito familiar, pues la mujer, al cumplir su rol de madre a tiempo completo, no se desarrolla laboralmente al mismo nivel que se pareja o tarda mucho más tiempo en hacerlo.

Estadísticas

Según "Análisis Final del año 2002. Discriminación en Argentina", realizado por SOS Discriminación, se determinó que un 10,75% de los casos de discriminación son por sexo. Al medir en que ámbitos se producen los casos de discriminación el estudio revela otros datos que, por lo menos, asombran: comunidad en general, 37,70%; laboral, 36,20%; educativo, 16,60% y salud 9,50%. En esta escala de valores, las mujeres siguen siendo fuertemente discriminadas y marginadas en la sociedad, al igual que los gays y las minorías sexuales. Estos estudios han demostrado que a igual formación y capacitación para los puestos claves, siempre llegan primero los hombres, y solo un 30% de las féminas llegan a puestos medios y solamente un 5% a puestos claves.

El latinobarómetro 2006 de discriminación por género en el mercado laboral reveló un 28% de discriminación en los 18 países de América Latina versus los 24% obtenidos por el eurobarómetro en los 28 países de Europa.

Factores causales de la discriminación en la mujer

La discriminación existe desde mucho antes que la palabra se crease pues surge desde las primeras interacciones sociales entre los hombres. Es inherente al ser humano y se produce por cualquier diferencia que una persona perciba en otra, por problemas de prejuicio, intolerancia, rechazo, falta de aceptación, competencia, aversión al cambio. Estas desigualdades y discriminaciones se producen en todos los órdenes de la vida social y, en consecuencia, también en el orden laboral.

Algunos de los factores causales de la discriminación en la mujer son:

Socio-familiares: Se refiere a las actitudes patriarcales por parte de la sociedad, como por ejemplo, la subordinación de la mujer con respecto al hombre en la esfera familiar y social. En el caso de que la mujer trabajase fuera del hogar, lo haría para suplir a la fuerza de trabajo masculina.

Culturales: La igualdad de las oportunidades en el acceso a la cultura reduce bastante la desigualdad entre sexos. Como esta igualdad no ha existido, surge esta discriminación. Además, en el caso de que la mujer recibiese alguna educación, ésta, iba encaminada al aprendizaje de ciertas actividades relacionadas con el hogar. Esta menor cultura por parte de la mujer, hace que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo español sea baja.

Económico – coyunturales: Los ciclos económicos influyen en la participación de la mujer en el mercado de trabajo, cosa que no ocurre en países más avanzados en cuanto a nivelación social de la mujer. La mujer constituye un colchón o ejército de reserva, para periodos de expansión económica, donde se incrementa la demanda de trabajo.

Consecuencias de la discriminación laboral de la mujer en su centro de trabajo

Las personas discriminadas pueden adoptar las siguientes aptitudes:

La Resignación: Actitud adoptada inconscientemente que evita el conflicto. Percibe que no hay negociación posible con el discriminador y prefiere comprometerse a afrontar la amenaza de ser despedida del trabajo.

La Confusión: Las discriminadas, o no se atreven a quejarse o no saben cómo hacerlo. Es como si estuvieran anestesiadas, se lamentan de tener la cabeza hueca y de sus dificultades para pensar, describen un verdadero empobrecimiento, una anulación parcial de sus facultades y una amputación de su vitalidad y de su espontaneidad, se va perjudicado de esta manera su desempeño en el trabajo.

Conciliación Forzosa: Surge el temor a las reacciones del discriminador, a su tensión y a su frialdad cuando no se ciñen a lo que este espera, y temen asimismo al rechazo, las observaciones hirientes, el sarcasmo, el desprecio y el escarnio. Las personas discriminadas tienden a mostrarse cada vez más amables y conciliadoras y viven perseguidas en lograr conformar al discriminador, esto las deteriora psicológicamente y profesionalmente, ya que están pendientes de evitar conflictos con el discriminador en vez de poner toda su energía en el trabajo en equipo.

Asumen el rol de seguidor, para evitar el conflicto, siguen el movimiento del equipo, al no hacer objeciones. Lo que proponen los demás está bien, de este modo ocultan su personalidad y sus características propias.

La venganza: Cuando la persona discriminada toma conciencia de la manipulación que ejerce el discriminador, se sienten enfadadas, como si alguien las hubiera timado, tienen la sensación de haber sido engañadas.

Llegadas a este punto muchas veces las discriminadas quieren vengarse, lo que genera un clima hostil que repercute desfavorablemente en el desenvolvimiento del trabajo.

La división: La mujer al sentirse discriminada, busca ayuda dentro del equipo de trabajo, le confiesa a algunos de los integrantes sus temores, su inseguridad, por lo que pide apoyo, simpatía para con ella. Asume el rol de "vencida por adelantado".

Si logra esta simpatía que buscaba, se puede producir una separación o división interna en la empresa, donde ciertos integrantes apoyen al discriminado y otros al discriminador. Perjudicando de este modo el funcionamiento del equipo de trabajo.

Variables que explican el comportamiento femenino en la participación laboral

Edad: La mujer se incorpora al mercado de trabajo en mayor cuantía entre los 16 -19 años y los 20-24. En el tramo 25-29, la tasa decrece, pero el descenso más brusco se produce entre los 30-34, lo que refleja la incidencia de la variable "estado civil". El matrimonio y el nacimiento del primer hijo, son hechos que favorecen el abandono de la actividad por parte de la mujer.

Estado Civil: El papel de la mujer como reproductora es considerado más importante que el papel como productora en el mercado. Esto hace que la mujer cambie de papel y pase de productora a reproductora al cambiar de estado civil. El perfil de la mujer no soltera refleja un incremento en la participación hasta el tramo 45-49.

Nivel de Estudios: La educación aumenta la probabilidad de que la mujer forme parte de la población activa. Este mayor nivel, frena la salida de la misma de la actividad económica. Parece claro que a medida que la mujer incrementa su nivel educativo, aumenta su participación en el mercado laboral.

Discriminación laboral por embarazo

Ante la Ley hombres y mujeres gozamos de igualdad jurídica, sin embargo la naturaleza ha diferenciado hombres y mujeres en cuanto ha características biológicas, físicas, psicológicas, etc. Una de las grandes diferencias que caracteriza a las mujeres es la posibilidad de ser madres, lo que no debería ser un obstáculo en cuanto a equidad se refiere. La discriminación por embarazo es una forma más de rechazo laboral que experimentan las mujeres en nuestro país. Se dice que el despido por embarazo y la solicitud de examen de no gravidez son prácticas discriminatorias, porque a ningún empleador se le ocurre preguntarle a un posible trabajador si será padre pronto o si su compañera está embarazada para saber si lo debe contratar o no. Al contrario cuando un hombre va ser padre, se considera que sus responsabilidades y gastos aumentarán, y en algunos casos hasta se obtiene un aumento de sueldo.

Discriminación laboral femenina y el acoso sexual como forma de discriminación

El término acoso sexual en el trabajo es un término relativamente nuevo, utilizado para describir un problema que viene desde mucho tiempo atrás y que era (o en cierta forma sigue siendo) considerado un tabú. Se refiere a conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan la dignidad de la mujer y el hombre. Se pueden observar comportamientos no sólo físicos, sino también de carácter verbal o no verbal, indeseado y ofensivo para la persona que es objeto de ellos, afectando seriamente la igualdad de oportunidades en el trato en el trabajo.

En muchos países se considera que ésta forma de discriminación por sexo constituye un obstáculo a la integración de la mujer en el mercado laboral.

El acoso sexual ha sido definido por la OIT como "un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio."

Alternativas de solución al problema de la discriminación laboral femenina

El Estado tiene a su cargo la función de promover el derecho de igualdad de oportunidades. Para dicha labor, está a su cargo la creación de una política social, entendida como el conjunto de estrategias, lineamientos, programas y proyectos, lo cual demanda interacción con los tres niveles de gobierno, el sector privado y la sociedad civil.

El derecho de "igualdad ante la ley sin discriminación por raza, religión, opinión o idioma, donde el varón y la mujer tienen iguales oportunidades y responsabilidades", señalado en la constitución, nos brinda el marco teórico sobre el cual se deben desarrollar implementaciones, a fin de obtener un efectivo desempeño de la mujer en el mercado laboral peruano.

A continuación, se planteará algunas recomendaciones que estarán centradas en dos aspectos, a saber, la igualdad de oportunidades y la igualdad de remuneración. En dicho sentido, para obtener lo antes mencionado, es necesario modificar los papeles tradicionales en la sociedad y adherir elementos como el fomento a la formación profesional y a la creación de centros de asistencia a la familia y a la infancia a razón de la maternidad, así también es indispensable la creación de centros de colocación y orientación laboral; la difusión de los derechos son constitutivos para la flexibilidad de horarios en casos de maternidad. Por otra parte, la igualdad de remuneración adquiere una doble función en defensa de los varones y las mujeres, ya que pretende eliminar el abuso salarial contra las mujeres y la correcta competencia fundada en la capacidad; para ello, recomienda la utilización de métodos de evaluación objetiva para conocer el valor del trabajo que posteriormente pasará por diversos programas de capacitación.

Existen también diversas ONG que velan por los derechos de la mujer. Entre ellas, mencionaremos dos que tienen sedes un nuestra capital y trabajaban en ello en diversas regiones de nuestro país

La Institución Flora Tristán fue creada en 1979 y tiene como misión "combatir las causas estructurales que restringen la autonomía de las mujeres y/o afectan su ejercicio laboral” (http://www.floratristan.org.pe). Se encargan también de las mujeres en provincia, promueve la educación y brinda la información necesaria para casos de abuso sexual o maltrato familiar. Por otra parte, el movimiento Manuela Ramos también trabaja con mujeres haciéndoles ver sus derechos; así mismo realiza trabajos de asesoría e investigación. Tiene cuatro líneas temáticas:" Derecho a una vida sin violencia, Derechos económicos, Derechos políticos y Ciudadanía, y Derechos sexuales y reproductivos" (http://www.manuela.org.pe).

Finalmente, vemos que estas instituciones, en su consecución por trabajar en la igualdad laboral de la mujer deben contar con el apoyo incondicional del Ministerio de la Mujer y del Estado Peruano, que dicta leyes y no se encarga de hacerlas cumplir.

Recomendaciones en el centro de trabajo

En la selección de personal: Durante la oferta deberá utilizarse un lenguaje neutro y que no contenga condiciones que resulten adversas para ninguno de los dos sexos (por ejemplo: que no se solicite un sexo en particular). En los procesos de selección no se deben utilizar criterios subjetivos, sino solamente las cualidades profesionales y la idoneidad de las personas y, en consecuencia, las convocatorias para cubrir puestos de trabajo se deben hacer atendiendo a estos únicos criterios de capacitación profesional sin distinción alguna por razón de sexo.

En la asignación de funciones: La definición de categorías profesionales, no debería servir para establecer, de forma directa o indirecta, diferenciaciones por razón de sexo de forma que puedan hacerse coincidir algunas de las categorías femeninas con las escalas más bajas de remuneración y de calificación profesional.

La mujer trabajadora debe tener en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el hombre, en lo que se refiere a ascensos y asunción de funciones de mayor responsabilidad. Por eso, es necesario introducir en la valoración de puestos de trabajo criterios objetivos y evaluables que garanticen la no discriminación por razón de sexo, de forma que dicha valoración se haga en función de las características propias de cada puesto o tarea, sin consideración alguna distinta a éstas.

Instituciones que defienden la no discriminación laboral en el mundo

LA ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS: Las Naciones Unidas han establecido normas internacionales sobre los derechos de la mujer y han creado instrumentos para vigilar el respeto de esos derechos en todo el mundo. En 1979 adoptaron la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que es a la vez carta internacional de derechos humanos de la mujer y plan de acción para que los países garanticen esos derechos. Más de 160 países han ratificado la Convención, comprometiéndose así jurídicamente a lograr la igualdad de la mujer. Un comité especial de las Naciones Unidas, integrado por expertos independientes, supervisa la aplicación de la Convención.

Dos órganos de las Naciones Unidas se dedican exclusivamente a los asuntos relacionados con la mujer. El Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) financia actividades innovadoras de desarrollo en beneficio de la mujer, sobre todo en zonas rurales del mundo en desarrollo. El Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer (INSTRAW) apoya la plena participación de la mujer en los ámbitos económico, social y político mediante la capacitación, la investigación y la información.4

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO : Promueve la protección y promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres son, de manera semejante, conceptos básicos que se fundamentan en los Derechos Humanos (1948), el Pacto Internacional de derechos Civiles y políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966); la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), la Convención sobre Los Derechos del Niño (1989); la Convención Internacional Sobre los Derechos de los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares; y la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing (1995).

PROGRAMA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS MUJERES (1993 - 1994):Surge de la acción coordinada de dos áreas de gobierno Mexicano: el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, las que firmaron en el mes de mayo de 1993 un Convenio Marco para su desarrollo. El Programa se proponía dar cumplimiento a los compromisos asumidos por la Nación en materia de eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en particular en el campo del empleo y la formación profesional (Art.11, de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer).

VI. JUSTIFICACION

El presente trabajo se justifica en la importancia de la no discriminación, la misma que escapa al ámbito propio del derecho al trabajo, pues el derecho a no ser discriminado en general es un derecho fundamental inherente a todo ser humano.

El carácter universal de las necesidades de la vida exige que todas las personas se traten de igual modo, sin discriminación. Ese principio de igualdad ha sido la fuerza impulsora de los derechos humanos y es también uno de los pilares para la realización de este trabajo.

Teniendo en cuenta lo antes mencionado es importante señalar aquellas implicancias que tiene la discriminación laboral de la mujer en la misma, pues muchas veces estas implicancias hacen que su desempeño laboral disminuya y en casos extremos se alejen del mundo laboral.

VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

tiempo noviembre diciembre

ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3

REVISION BIBLIOGRAFICA

DESARROLLO, OBJETIVOS, PROBLEMA

ALTERNATIVAS DE SOLUCION

TRATAMIENTO DE DATOS

ELABORACION DEL INFORME PRELIMINAR

REVISION FINAL

DURACION TOTAL

VIII. RECURSOS

RECURSOS HUMANOS

NO DE INVESTIGADORES TIEMPO

1 INVESTIGADOR 7 SEMANAS

RECURSOS materiales

DESCRICCION CANTIDAD COSTO UNITARIO TOTAL, SOLES

MATRIALES DE

OFICINA VARIOS 5

HOJAS A4 40 0.1 4

INTERNET 8 2 16

USB 1 18 18

SUBTOTAL 43

OTROS

DESCRIPPCION TOTAL, SOLES

MOVILIZACION 30

SUBTOTAL 30

TOTAL 73

IX. PRESUPUESTO

El presupuesto total fue de 73 nuevos soles.

X. BIBLIOGRAFÍA

• http://www.hfainstein.com.ar/alumnos/mujer.html

• Nombre del Autor: Jairo BAQUERO, Juan Carlos GUATAQUÍ y Lina SARMIENTO

• Libro: "Marco Analítico de la Discriminación Laboral"

• http://www.hfainstein.com.ar/alumnos/mujer.html

• www.un.org/womenwatch

• http://es.wikipedia.org/wiki/Discriminaci%C3%B3n

• http://www.latinobarometro.org/docs/INFORME_LATINOBAROMETRO_2008.pdf

• http://www.ugt.es/Mujer/desi.html

• http://www.taringa.net/posts/info/912439/Discriminacion-laboral_-que-s_.html

• http://www.elpais.com/articulo/andalucia/crisis/duplica/casos/judiciales/discriminacion/laboral/mujer/elpepiespand/20100505elpand_9/Tes

• http://www.ciase.org/boletinsfd.shtml?apc=w-20-1--&x=533

• http://www.ciase.org/boletinsfd.shtml?apc=w-20-1--&x=533

• http://www.elpais.es/p/d/20010202/sociedad/liceo.htm

• http://guillermoamoros.wordpress.com/2009/01/30/no-a-la-discriminacion-laboral-por-razon-de-sexo-embarazo/

• http://guillermoamoros.wordpress.com/2009/01/30/no-a-la-discriminacion-laboral-por-razon-de-sexo-embarazo

• http://www.lafogata.org/08arg/arg2/arg.17.14.htm

• http://www.bebesymas.com/ser-padres/discriminacion-en-el-trabajo-por-ser-madre

• http://www.20minutos.es/noticia/377888/0/

XI. ANEXOS (fotos):

SE LLEGARON A LAS SIGUIENTES CONCLUSIONES CON RESPECTO A LAS PREGUNTAS DE LA ENCUESTA:

Primero, el costo laboral no salarial de la mujer asociado a la maternidad y al cuidado infantil es menor a 2% de la remuneración bruta mensual de la mujer asalariada en los países en los que se ha realizado la investigación. Si se considera el conjunto de los costos no salariales, incluyendo los relativos a la maternidad y al cuidado infantil como costo de las mujeres, resulta que éstos son superiores a los de los hombres en menos del 1 % e, incluso, en algunos países (como México) son inferiores. Sin embargo, dado que, como se verá más adelante, el salario de la mujer es, también en promedio, inferior en un 20% al del hombre, este "sobrecosto" de menos del 1 % resulta irrelevante al comparar el costo total de contratación de la mujer con el del varón. En consecuencia, no se podría afirmar que el costo no salarial asociado a la protección de la maternidad y al cuidado infantil, según las instituciones laborales y legislación vigente en los países considerados, constituya un desincentivo para la contratación de mujeres o una explicación de por qué ellas tienen peores condiciones de trabajo.

Se suele señalar que, aun cuando el costo laboral asociado a la maternidad es bajo y no lo sufraga la empresa contratante, éste constituye, de todos modos, un desincentivo para la contratación de mujeres, por cuanto durante el período de licencia la empresa debe contratar a una trabajadora o un trabajador sustituto. Sin embargo, la investigación también permite probar que esta argumentación no responde a la realidad de los hechos, por cuanto el pago del salario de la mujer que está en período de licencia no es asumido por la empresa, sino por la seguridad social o por alguna otra institución pública. Además, la investigación realizada muestra que, en muchos casos, los/as empleadores/as no contratan a reemplazantes. Por lo tanto, el monto total de lo que gastan con el reemplazo puede ser menor que el valor que dejan de gastar cuando las trabajadoras utilizan la licencia por maternidad y ellos dejan de pagar sus sueldos.

La segunda conclusión de la investigación cuyos resultados aquí se presentan es que, en términos generales, el ausentismo laboral de la mujer es, básicamente, igual al del hombre, sino se consideran las licencias por maternidad. Por otra parte, existen causales de ausencia que están asociados específicamente a los hombres. No sería, por tanto, el supuesto mayor ausentismo laboral de la mujer una de las razones que expliquen la menor contratación de mujeres.

En cuanto a la tercera interrogante que se plantea en la investigación, su conclusión es que, si bien la reproducción biológica y social tiene un costo, éste no puede ser considerado como un costo laboral, por cuanto no es asumido por la empresa sino más bien por toda la sociedad (es decir, por alguna institución pública, como la seguridad social u otra) o por la familia, o las propias mujeres en el caso de aquéllas que no perciben un ingreso a cambio de su trabajo y que no están afiliadas a sistema de protección social alguno.

Si no son los costos laborales no salariales las causas de la menor contratación de mujeres en las empresas del sector formal, entonces cabe preguntarse si la causa será un mayor salario. Sin embargo, tampoco el menor salario de la mujer se debe a que perciba salarios más altos, pues este último supuesto no es cierto. Aunque el tema no es materia de la presente investigación, los datos que arrojan otras investigaciones así lo demuestran. Al respecto, la OIT publicó cifras en el año 2001 donde se mostraba que, para el promedio de la región de América Latina, el salario promedio por hora trabajada por la mujer (excluido el servicio doméstico) equivalía al 91 % del salario promedio del hombre, y que este porcentaje se reduce a 75% en el caso de las mujeres con cinco o menos años de estudio ocupadas en establecimientos de arco o más trabajadores, y 73% para las que tienen 13 y más años de estudio.

En suma, la discriminación de la mujer en el mercado de trabajo aparece mucho más vinculada a la discriminación en materia de salario e ingresos que a la diferencia en el costo laboral no salarial (sin considerar la discriminación en materia de condiciones de trabajo, que tiene sus propias causas). La investigación que aquí se presenta muestra fehacientemente que tal diferencia es mínima e irrelevante y, quizás lo más importante, que la protección de la maternidad y el cuidado infantil no implican costos que sustenten el argumento de que son esos costos los que desincentivan la contratación de mujeres en las empresas del sector formal. Este es, precisamente, el principal valor que tiene la investigación, cuyos resultados se presentan en las páginas siguientes. Indaga en profundidad sobre algunos de los tópicos que se suelen utilizar al argumentar el porqué

De la discriminación laboral de la mujer, demuestra su inconsistencia y, al hacerlo, destruye algunos mitos. Además, incentiva la búsqueda de una explicación más comprensiva de la discriminación laboral de la mujer. Con seguridad que la lectura de este libro motivará a sus lectores y lectoras a preguntarse el porqué de la discriminación y cómo superarla, contribuyendo así al desarrollo de la noción de Trabajo Decente.

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