Plan de actuación incorporación director RRHH ejemplo situación RICONDOS SA

Motivación y código de recompensas

RICONDOS SA es la empresa líder del sector del calzado desde hace 20 años. Su éxito se basó en una política de Recursos Humanos y motivante donde los trabajadores han tenido un alto grado de implicación porque se sentían partícipes del éxito de la empresa y podían desarrollar las competencias profesionales que encajaban con su perfil.

Hace 7 años el Director de Recursos Humanos se jubiló y la Dirección General asumió dichas funciones.  Por motivos de recortes económicos y porque el Director General se consideraba capacitado para simultanear su puesto con el de Director de Recursos Humanos esta situación se ha ido prolongando en el tiempo, produciéndose un abandono de las políticas de recursos humanos que fueron la base en el lanzamiento y posterior desarrollo de la compañía.

Ricondos SA ha perdido su situación de liderazgo en el mercado. Ante tal situación el Director decide llevar a cabo un estudio de clima social para recoger la opinión de los trabajadores.

Los resultados del estudio de clima laboral que la política de recursos humanos ha sufrido un estancamiento que ha provocado una fuerte desmotivación.

No sabiendo cómo atajar dicho problema el Director decide contratar un nuevo Director de Recursos Humanos para que reconduzca la situación.

SE PIDE:

Diseñar el plan de actuación de forma ordenada del nuevo Director de Recursos Humanos.

Lo primero es hacer una evaluación inicial de la situación actual de la empresa, así como conocer bien la cultura y los valores de dicha empresa.

Así pues hecha una valoración inicial, y visto que predomina una fuerte desmotivación sobre el clima laboral se decide llevar a cabo una serie de actuaciones:

• Lo primero será desarrollar un ambiente que propicie la motivación laboral, a través de estos elementos:

• La estructura de la organización.
• La dirección.
• Grupos de trabajo.
• Jefes inmediatos.
• etc.

• Una vez estos elementos sean capaces de transmitir motivación laboral, se pueden utilizar diferentes herramientas para lograr producir satisfacción en los trabajadores, las más convenientes en este caso son:

• Adecuación hombre-puesto: hacer un estudio de los diferentes puestos de trabajo en la empresa, y un inventario de trabajadores. Y estudiar si hace falta asignar a algún trabajador otro puesto de trabajo, en consonancia con sus destrezas, estudios y potencial. De esta forma el individuo se sentirá motivado en su nuevo puesto, y satisfará las necesidades de logro y autorrealización.
• Enriquecimiento del trabajo: se examinan y determinan que puestos pueden ser objeto de modificación, y se estudian y definen posibles motivadores dentro de estas tareas. De esta forma vamos a conseguir aumentar el interés y la satisfacción en el trabajo, incrementar la autonomía y el afán de logro del trabajador, utilizar al máximo su potencial, y promover su desarrollo individual y promoción.

Según la carga que posee el trabajo en el cual vamos a iniciar la modificación, podemos hablar de dimensión de trabajo horizontal (introducción de elementos y responsabilidades del mismo nivel), o dimensión de trabajo vertical (se incrementa la complejidad y el rango).

Con esta técnica deberemos tener especial cuidado, puesto que puede generar inseguridad o estrés, debido al cambio de hábitos y/o responsabilidades en el trabajo. Por otra parte, puede ser muy beneficioso tanto para la empresa como el trabajador, aumentando la productividad, mejorando el clima laboral, la satisfacción en el trabajo, etc.

• Participación: permitir a trabajadores concretos, los que posean suficientes capacidades, colaborar con la toma de decisiones de sus superiores, involucrándolas de esta forma en la organización, mediante la fijación de objetivos y resolución de problemas, estableciendo situaciones laborales óptimas.
• Autoestima: conseguir des de dirección que los trabajadores se crean que son personas competentes, y capaces de desarrollar cualquier tarea. De esta forma habrá un gran aumento de la motivación del personal.
• Conducta: cuando se quiera modificar una conducta no aceptable o motivar una aceptable, no debemos valorar a la persona que ha realizado los hechos, sino centrarnos en los hechos utilizando descripciones. De esta forma evitaremos un mal ambiente al dirigirnos en una persona concreta.
• Comportamientos: repetir conductas agradables para quien las haya ejecutado. Mediante elogios, correcciones y refuerzos.
• Fijación de objetivos y evaluación del desempeño: fijaremos objetivos para los diferentes trabajadores en los que se crea conveniente, y vamos a darles un feedback acerca de su rendimiento. Utilizando el estudio previamente hecho en la adecuación hombre-puesto para definir los diferentes objetivos según el trabajador y su puesto de trabajo, teniendo en cuenta que estos tienen que ser medibles, específicos y articulados.

Finalmente se hace una entrevista entre el superior y el empleado para evaluar la consecución de estos objetivos, y contemplar así la necesidad o no de ponerle de nuevos.

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