TEORIA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RÓMULO GALLEGOS”

VICERRECTORADO ACADÉMICO

ÁREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS

PROGRAMA DE CONTADURÍA PÚBLICA

TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

Integrantes:

Brazón, José C.I. 18.583.097

Machado, Kelvis C.I. 20.649.961

Rengifo, Liliana C.I. 21.311.549

4 Contaduría Pública T1 Torres, Anthonny C.I. 21.437.563

San Juan De Los Morros, Julio de 2014

ÍNDICE

Pág.

INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

TIPOS DE COMPORTAMIENTO DE UN LÍDER. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

NIVELES DE DESARROLLO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

GRAFICA DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. . . . . . . . . . . . . 10

CONCLUSIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

INTRODUCCIÓN

El modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard propone que el responsable de dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus seguidores.

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo. El primero es el comportamiento directivo que define las funciones y tareas de los subordinados, señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas; y el segundo es el comportamiento de apoyo que ésta centrado en el desarrollo del grupo, fomenta la participación en la toma de decisiones.

El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo. Estilo 1 dirigir: el líder imparte órdenes específicas y supervisa de cerca el cumplimiento de las tareas. El comportamiento del líder es poco animador y muy rector. Estilo 2 instruir: el líder, como en el caso anterior, manda y controla el cumplimiento de las tareas, pero además explica sus decisiones, pide sugerencias y fomenta los progresos. el comportamiento del líder es muy rector y muy animador. Estilo 3 apoyar: el líder facilita el trabajo de sus colaboradores y apoya sus esfuerzos, con el propósito de que el trabajo sea llevado a cabo. Al mismo tiempo, comparte con ellos la responsabilidad de la toma de decisiones. El comportamiento del líder es muy animador y poco rector. Estilo 4 delegar: el líder entrega a sus colaboradores las atribuciones y responsabilidades necesarias para la toma de decisiones y la solución de problemas. El comportamiento del líder es poco rector y poco animador.

Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo: Nivel de desarrollo 1: el líder controla. Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa. Nivel de desarrollo 3: el líder asesora. Nivel de desarrollo 4: el líder delega.

TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

Paul Hersey y Kenneth Blanchard, durante el siglo XX, concibieron un modelo de liderazgo que ha ganado muchos seguidores. Se conoce como la teoría del liderazgo situacional (TLS) y muestra cómo debería adaptar el líder su estilo de liderazgo de modo que refleje lo que los seguidores quieren. El liderazgo situacional es una teoría de las contingencias que se concentra en los seguidores. El éxito del liderazgo se consigue eligiendo el estilo correcto, el cual de acuerdo con sus autores depende del grado de disposición que manifiesten los seguidores.

El liderazgo situacional está basado en una interacción entre (a) la cantidad de dirección que un líder proporciona, (b) la cantidad de apoyo emocional que el líder otorga al seguidor y (c) el nivel de disposición hacia la tarea que los seguidores exhiben en una tarea específica, función, actividad u objetivo que el líder procura alcanzar a través del individuo o grupo.

En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los seguidores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.

La teoría situacional sostiene que el estilo más eficaz del liderazgo varía según la “madurez” de los subordinados. Los autores de la teoría definen la madurez no como la edad ni la estabilidad emocional, sino como el deseo de logro, la disposición a aceptar responsabilidades la habilidad y experiencia relacionadas con la tarea.

Para estos autores, la relación entre el director y los subordinados pasa por cuatro fases (una especie de ciclo de vida) a medida que los subordinados se desarrollan y “maduran”, y los gerentes necesitan modificar su estilo de liderazgo en cada fase.

En la fase Inicial, en que los subordinados ingresan en la organización, lo más adecuado es una gran orientación del gerente a las tareas. Hay que enseñarles sus tareas y familiarizarlos con las reglas y procedimientos.

En esta etapa, un gerente causará la ansiedad y confusión a los empleados de nuevo ingreso. Pero una relación participativa con los empleados también seria inapropiada, porque todavía no se les puede considerar como colegas.

A medida que los subordinados empiezan a aprender sus tareas, la administración orientada a ellas sigue siendo indispensable, pues todavía no están dispuestos o no pueden aceptar toda la responsabilidad. Sin embargo, la confianza y respaldo del gerente pueden aumentar conforme se familiarice con los subordinados y desde estimular mayores esfuerzos por parte de ellos. Así pues, puede empezar a utilizar comportamientos orientados a los empleados.

En la tercera fase aumentan la capacidad y motivación para el logro de los empleados, y estos empiezan a buscar una mayor responsabilidad. El gerente ya no tendrá que ser directivo (incluso puede resultar molesta una supervisión estrecha). Pero el gerente seguirá mostrando apoyo y consideración a fin de fortalecer la decisión de los subordinados de obtener una responsabilidad mayor.

Conforme los subordinados van adquiriendo gradualmente más confianza, se tornan más auto directivos y logran mayor experiencia, el gerente puede reducir el grado de apoyo y estimulo. Entonces son independientes sin que necesiten ni esperen una relación directiva con su gerente.

La teoría situacional del liderazgo ha despertado interés porque recomienda un tipo de liderazgo dinámico y flexible, no estático. Hay que evaluar constantemente la motivación, capacidad y experiencia de los subordinados, a fin de determinar qué combinación de estilos será la más indicada. Si el estilo no es el adecuado, no sólo los motivará, sino que además los llevará a la madurez.

Por consiguiente, el gerente que desarrolle a sus subordinados, aumente su confianza y les ayude a aprender su trabajo, logrará que los objetivos se logren con mayor eficacia.

TIPOS DE COMPORTAMIENTO DE UN LÍDER

Los comportamientos que se describen en la teoría del liderazgo situacional, están basados dos tipos de comportamiento, el comportamiento directivo y el comportamiento de apoyo. Los autores definen los estilos de liderazgo en base a la relación entre la cantidad de dirección y control (comportamiento directivo) que ofrece un líder y la cantidad de apoyo o estímulo (comportamiento de apoyo) que da a sus seguidores.

* El comportamiento del directivo se orienta al cumplimiento de la tarea, incluye las instrucciones del gestor sobre lo que ha de hacer cada seguidor, cómo y cuándo ha de hacerlo y el lugar donde se desarrollará su trabajo.

* El comportamiento de apoyo es la medida en que un responsable escucha, motiva, demanda sugerencias e implica a los seguidores en el proceso de toma de decisiones.

Estos dos tipos de comportamiento los puede manejar en mayor o en menor medida un líder, dando lugar a cuatro estilos diferentes de gestionar a su equipo:

1.- Estilo de Control: Se caracteriza por la utilización de un elevado nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo. Estilo claramente orientado a la consecución de la tarea. El responsable de equipo, le dice a su seguidor cómo tiene que hacer la tarea. La comunicación se produce en una sola dirección. Lo único que le interesa saber es si el seguidor ha entendido perfectamente lo que tiene que hacer. No terminará de dar instrucciones.

a) Se percibe como algo temporal.

b) Se utiliza en situación de crisis y casos de emergencia.

c) Se utiliza con seguidores poco experimentados.

2.- Estilo de Supervisión o Entrenamiento: Supone utilizar ambos tipos de comportamiento, dirección y apoyo de manera intensa. Si bien, mantiene

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